Sub 40? Iată o amenințare la locul de muncă la care ar trebui să te gândești

Care este o amenințare la locul de muncă la care ar trebui să se gândească toți angajații sub 40 de ani? Aceeași amenințare cu care se confruntă fiecare angajat de peste 40 de ani.

vârstăism.

Vârstismul rezultă din părtiniri, stereotipuri și presupuneri. Apare ori de câte ori vârsta este folosită pentru a diminua competența și capacitatea altuia.

Oamenii nu numai că trăiesc mai mult, ci vor să muncească mai mult pentru a construi economii adecvate pentru pensie care să le susțină longevitatea. The rapoarte EEOC că 67% dintre lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 40-65 de ani plănuiesc să continue să lucreze după ce împlinesc 66 de ani.

Din păcate, longevitatea la locul de muncă nu ține pasul cu îmbătrânirea demografică. Da vina pe vârstnici pentru asta. Șaizeci la sută dintre angajații mai în vârstă raportează că se confruntă cu sau au observat discriminare în funcție de vârstă și aproape 95% spun că este comun. În industria tehnologiei, 70% au suferit sau au fost martori ai discriminării în funcție de vârstă.

Când oamenii se gândesc la vârstă, se gândesc în general la impactul acestuia asupra persoanelor de peste 50 de ani. În realitate, părtinirea vârstei poate avea un impact negativ asupra oamenilor de toate vârstele. Acesta este unul dintre cele mai presante motive pentru care vârstismul trebuie abordat colectiv. În caz contrar, persoanele în vârstă vor continua să simtă greul discriminării, iar cei mai tineri vor îmbătrâni din nou.

Semne ale îmbătrânirii la locul de muncă

Pentru muncitorii mai în vârstă, totul este prea evident. Aceștia sunt trecuți cu vederea pentru avansarea continuă, lăsați în afara oportunităților de formare și dezvoltare și disponibilizați la rate mult mai mari decât angajații mai tineri. Lucrătorii în vârstă sunt uneori hărțuiți și batjocoriți, așa cum se demonstrează în acest flagrant proces împotriva lui Mattel.

Dar pentru lucrătorii mai tineri, ceea ce poate părea circumstanțe acceptabile poate fi un tratament inechitabil și inechitabil. Sunt muncitorii mai tineri plătiți mai puțin pentru că fac aceeași muncă ca și angajații mai în vârstă? Se așteaptă ca lucrătorii mai tineri să fie disponibili pentru ore mai lungi sau în weekend fără salariu suplimentar? Li se spune lucrătorilor mai tineri care luptă pentru o promovare că au nevoie de „x” ani de experiență, chiar dacă au demonstrat competențele necesare pentru post?

Oricare dintre aceste situații ar putea fi considerată prejudecata de vârstă și discriminatorie.

Impactul vârstnicii

Descoperiri cheie din cercetările academice recente arată impactul negativ al vârstnicii asupra indivizilor și organizațiilor. De exemplu, în SUA, unul din șapte dolari (15.4%) cheltuiți pentru cele mai scumpe opt condiții de îngrijire a sănătății în rândul persoanelor cu vârsta de 60 de ani și peste este legat de vârstă.

Pentru angajații mai tineri, părtinirea în funcție de vârstă are ca rezultat un moral scăzut, neîncredere și un risc crescut de zbor. Din fericire, angajații devin din ce în ce mai pretențioși față de angajatori decât oricând.

Pentru companii, procesele legate de vârstă devin din ce în ce mai frecvente pe măsură ce crește gradul de conștientizare a vârstei. În plus, chiar dacă Legea privind discriminarea în funcție de vârstă la angajare protejează lucrătorii în vârstă de 40 de ani și mai mult, multe orașe și state au adoptat legislație privind ocuparea forței de muncă care protejează toate vârstele de discriminarea legată de vârstă.

Creați un loc de muncă care să includă vârsta

Educaţie, instruirea și implicarea proactivă cu oameni din diferite grupe de vârstă sunt trei dintre cele mai semnificative modalități de a trece de la o cultură de vârstă la una incluzivă.

Iată opt moduri de a începe.

1. Educați angajații despre vârstă. Formarea și facilitarea experților cu privire la numeroasele mituri, stereotipuri și părtiniri împotriva lucrătorilor mai tineri și mai în vârstă sporesc accesul la talent. De asemenea, creează solidaritate la nivelul întregului spectru de vârstă, sporind astfel o cultură de incluziune și apartenență la locul de muncă.
2. Monitorizați cultura la locul de muncă prin sondaje anonime. Întrebarea angajaților cum este percepută vârsta poate indica unde merg lucrurile bine și unde pot apărea probleme.
3. Asigurați-vă canale de feedback sigure. Oferiți un loc sigur pentru a discuta preocupările legate de vârstă și colaborați cu liderii pentru a investiga și aborda preocupările. De exemplu, ați observat oportunități de formare oferite angajaților mai tineri, dar nu și celor mai în vârstă? Lucrătorii mai tineri sunt concediați pentru sarcini dificile de dezvoltare sau li se acordă o parte injustă de muncă obositoare?
4. Revizuirea politicilor, proceselor și mesajelor interne și externe. Vârsta este inclusă în politica anti-discriminare și hărțuire a companiei? Strategia dumneavoastră de recrutare pentru diversitate include vârsta ca dimensiune a diversității? Sunt imagini diferite de vârstă pe site-ul dvs.?
5. Evitați utilizarea etichetelor generaționale. Permiterea referințelor la Boomer, GenX, Millennial și GenZ pentru a descrie aprecierile, antipatiile și comportamentele este stereotip și perturbă incluziunea și apartenența. Consultați anumite intervale de vârstă sau implicit la intervale de 10 ani.
6. Sponsorizați un grup de resurse pentru angajați Age Equity. Oferirea unui loc sigur pentru a discuta preocupările legate de vârstă. Colaborați cu lideri din organizație care pot investiga și aborda aceste preocupări.
7. Colaborarea contează. Una dintre cele mai bune modalități de a înlătura barierele este găsirea în mod proactiv de modalități de a aduce oamenii împreună în diferite dimensiuni ale diversității. Integrarea diferitelor vârste în echipă poate, de asemenea, să intensifice inovația, deoarece perspective diferite, niveluri de experiență și capacitatea de a crea și de a construi pe ideile altora pot avea rezultate surprinzătoare și valoroase.
8. Responsabilitatea este cheia. Responsabilitatea începe atunci când liderii recunosc modul în care prejudecățile legate de vârstă pot perturba locul de muncă și iau măsuri pentru a o soluționa. Stabiliți obiective cu rezultate măsurabile în diferite domenii ale strategiei oamenilor – de la recrutare, angajare și integrare până la dezvoltare, promovare și păstrare.

Liderii companiei nu pot schimba modul în care oamenii gândesc și simt. Dar ei pot stabili așteptări clare și responsabilitate. O cultură a muncii de înaltă performanță, diversă și incluzivă este atinsă cu pregătire, educație, facilitare și influență neobosită. Acest lucru este bun nu numai pentru angajați, ci și pentru afaceri.