Cum influențează tendințele populației viitorul muncii

Potrivit statisticilor de la Organizația Națiunilor Unite, centenarii sunt grupul demografic cu cea mai rapidă creștere a populației lumii.

În 2015, numărul persoanelor în vârstă de 100 de ani sau mai mult era estimat să fie de 451,000 în întreaga lume. Astăzi, SUA și Japonia au fiecare aproape 100,000 de centenari. Până în 2050, estimarea globală pentru persoanele în vârstă de 100 de ani sau mai mult este de 3.7 milioane.

Ce înseamnă a trăi până la 100 pentru locul de muncă?

Oamenii care trăiesc o viață mai lungă și mai sănătoasă ar putea avea nevoie sau doresc să lucreze mai mult pentru a-și susține longevitatea continuă. Ca urmare, locul de muncă se confruntă cu o presiune din ce în ce mai mare pentru schimbare. În loc de o pensie după ideologia de 60 de ani, există dorința și necesitatea firească a unei cariere de 60 până la 80 de ani.

Cu toate acestea, având în vedere prejudecățile de vârstă la locul de muncă – și în toate fațetele vieții, inclusiv asistența medicală și divertismentul – acceptarea unei noi realități la locul de muncă este lentă. Un sondaj național AARP a raportat că lucrătorii în vârstă percep rate de discriminare în funcție de vârstă mult mai mari decât în ​​trecut.

Datele actuale arată că 78% dintre lucrătorii în vârstă spun că au văzut sau au experimentat discriminare în funcție de vârstă la locul de muncă, cel mai înalt nivel de când AARP a început să urmărească această întrebare în 2003.

Acest lucru nu doar că îi afectează pe persoanele în vârstă, dar are și un impact asupra companiilor care pierd din talentul disponibil. Ca să nu mai vorbim, pictează un tablou sumbru pentru oricine mai tânăr.

Scăderea ratelor de fertilitate

Când combinați această schimbare demografică cu faptul că natalitatea continuă să scadă în aproape fiecare țară din lume, este ușor de înțeles cum crește vârsta medie a talentului.

Rapoartele Pew Charitable Trusts scăderi semnificative ale ratelor de fertilitate în SUA

• Patruzeci și trei de state au înregistrat cea mai scăzută rată generală de fertilitate, reprezentând nașteri anuale la 1,000 de femei cu vârsta cuprinsă între 15 și 44 de ani, în cel puțin trei decenii în 2020.
• Fiecare stat, cu excepția Dakota de Nord, a înregistrat pierderi atunci când cele mai recente rate publicate pentru 2020 au fost comparate cu mediile din deceniul încheiat în 2010.
• Severitatea scăderilor din ultimul deceniu variază foarte mult, statele occidentale înregistrând în general cele mai severe scăderi ale ratei fertilităţii. Scăderile din Arizona și Utah au fost mai mult de dublu față de media din 50 de state.

O economie înfloritoare are nevoie de muncitori. Mai puține nașteri înseamnă mai puțini muncitori. Pe lângă discriminarea în funcție de vârstă la locul de muncă și mai puțină imigrare a lucrătorilor, companiile din SUA nu pot găsi suficienți angajați pentru a ocupa posturile vacante.

Provocarea nu este doar de a oferi tuturor vârstelor acces la oportunități de angajare, astfel încât oamenii să rămână autonomi. Este, de asemenea, despre sustenabilitatea economică a afacerilor. Cum pot companiile să rămână competitive dacă nu au talentul de care au nevoie?

În timp ce angajatorii deplâng lipsa de talente, ei se străduiesc să crească atracția și reținerea talentelor. Ele oferă noi stimulente și promisiuni de flexibilitate sporită și o cultură a companiei incluzivă. Cu toate acestea, cele mai multe dintre aceste eforturi ignoră un factor cheie care ar putea face o diferență semnificativă – inclusiv talentul din spectrul de vârstă.

În schimb, procesele de management al talentelor precum recrutarea, angajarea, promovarea și păstrarea tind să excludă persoanele sub 24 de ani sau peste 40 de ani. Rezultatul este un criteriu de 16 ani pentru talent.

Pregătirea pentru viitorul muncii

Este esențial pentru liderii companiei să înțeleagă demografia de vârstă, la fel cum este să înțeleagă alte cifre demografice vitale. Aceasta înseamnă disecarea demografiei de vârstă în funcție de pool-ul de talente, angajări, dezvoltare, promovare și reținere.

Înseamnă că liderii trebuie să știe dacă vârsta medie la locul de muncă a crescut, a rămas la fel sau a scăzut.

Odată cu proiecția continuă a longevității, oamenii nu vor avea de ales decât să lucreze mai mult, deoarece guvernele nu pot susține pensiile de 40 de ani la scară largă. Senatul francez tocmai a adoptat nepopularul președintelui Emmanuel Macron planul de reformă a pensiilor, crescând vârsta de pensionare de la 62 la 64 de ani în următorii șapte ani. De când Macron și-a anunțat planul la începutul lunii ianuarie, țara a fost cuprinsă de demonstrații și proteste, oprind transportul în masă și alte servicii cheie, cum ar fi colectarea gunoiului.

Creșterea vârstei de pensionare funcționează numai atunci când angajatorii sunt dispuși să angajeze și să păstreze lucrători în vârstă. În SUA, cele mai recente date ale Biroului de Recensământ arată că singurul grup care a experimentat o sărăcie crescută a fost americanii cu vârsta de 65 de ani și mai mult.

În întreaga lume, țările trebuie să sporească protecția împotriva discriminării în funcție de vârstă. În SUA, Congresul are două acte legislative pentru a remedia problema. Legea privind protecția lucrătorilor în vârstă împotriva discriminării sau POWADA și protecția solicitanților de locuri de muncă în vârstă sau POJA.

POWADA facilitează pentru reclamanți să dovedească discriminarea în funcție de vârstă, iar POJA le interzice angajatorilor să limiteze, să separe sau să clasifice solicitanții de locuri de muncă în funcție de vârsta solicitantului. Acesta din urmă ar solicita, de asemenea, EEOC să studieze și să raporteze cererile primite de la solicitanții de locuri de muncă care implică discriminare în funcție de vârstă – o categorie ignorată în prezent.

Ambele facturi sunt de mult așteptate, dar necesare pentru a face protecția vârstei semnificativă, în special în ceea ce privește discriminarea în funcție de vârstă în angajare. În consecință, ambele acte legislative au fost trecute la Senat, unde au expirat în comisie.

La începutul acestui an, Heather Tinsley-Fix, consilier principal, implicarea angajatorului la AARP, a depus mărturie în fața comisarilor EEOC. a concluzionat ea mărturia ei pledând pentru trecerea POJA și POWADA.

Între timp, companiile nu mai pot nega că vârsta, ca și alte dimensiuni protejate ale diversității, merită atenție și acțiune de conducere. Dacă a face ceea ce trebuie nu este un motiv suficient, demografia în schimbare nu lasă altă alegere.