12 lucruri de făcut pentru evaluarea și abordarea vârstnicii la locul de muncă (și alte isme)

Într-o sondaj online din 800 de manageri de angajare, 38% au recunoscut că au văzut CV-uri cu părtinire de vârstă. Ne putem imagina doar care ar fi acest procent dacă toată lumea ar admite deschis acțiuni discriminatorii. În timp ce prejudecățile legate de vârstă, stereotipurile și discriminarea afectează cel mai adesea candidații mai în vârstă, atitudinile de vârstă îi rănesc și pe angajații mai tineri.

Managerii de angajare au citat stereotipuri tipice de vârstă pentru concedierea automată a angajaților sub 25 de ani.

• Sunt nesiguri.
• Pur și simplu vor pleca.
• Ei nu au nici o experiență suficientă.

Retorica obositoare a fost, de asemenea, citată pentru demiterea candidaților mai în vârstă.

• Lucrătorii în vârstă nu au experiență în tehnologie.
• Probabil că se vor pensiona în curând.
• Sunt prea stabiliți în felul lor.

Sondajele de genul acesta ajută la creșterea gradului de conștientizare, dar sunt necesare mai multe pentru a crea schimbări la locul de muncă. Conturarea unui loc de muncă divers și care să includă vârsta necesită angajator acțiune.

În primul rând, este educarea angajaților cu privire la numeroasele moduri în care apar prejudecățile legate de vârstă, stereotipurile și discriminarea la locul de muncă. Atunci este timpul să elaborăm un plan strategic de acțiune pentru a elimina vârstismul – și toate celelalte isme care stau în calea unei culturi coezive și productive la locul de muncă.

12 pași pe care trebuie să îi luați acum pentru a elimina îmbătrânirea (și alte isme)

Iată 12 acțiuni pe care companiile ar trebui să le întreprindă pentru a evita problemele legate de vârstă și pentru a asigura echitatea vârstei la locul de muncă. Vestea bună despre aceste sugestii este că ele pot oferi perspective asupra altor forme sistemice de părtinire și discriminare.

1. Includeți vârsta în formarea privind prejudecățile și formarea mandatului pentru toți angajații. Faceți din formare o condiție prealabilă înainte de a vă asuma un rol care să cuprindă responsabilități de angajare și management. Cu o pregătire adecvată, managerii de angajare o vor face în mod conștient arunca o plasă mai largă pentru atragerea și angajarea talentelor. Mai mult, managementul incluziv al talentelor crește retenția angajaților.
2. Creați în mod proactiv o cultură de lucru diversă, care să includă vârsta, începând cu orientarea și integrarea angajaților. Folosiți acel timp critic pentru a educa noii angajați cu privire la politicile la locul de muncă, pentru a-i instrui cu privire la toate aspectele comportamentelor incluzive și pentru a stabili așteptări pentru o toleranță zero față de orice formă de părtinire, stereotipuri sau discriminare.
3. A intelege ceea ce contribuie la apartenența angajatului și să abordeze comportamentele care creează excluziune și dezangajare. De exemplu, etichetele generaționale, adică Boomer, GenX, Millennial și GenZ, reprezintă stereotipuri. Această atribuire trivială de caracteristici este înșelătoare și poate duce la zdrobirea generațiilor și la arătarea cu degetul, creând neîncredere, dezangajare și pierdere de talent. Cultura actuală a fost păcălit în gândire aceste etichete au o semnificație reală.
4. Efectuați un audit complet de echitate de vârstă, revizuind politicile, procesele și mesajele interne și externe. Vârsta este inclusă în politica anti-discriminare și hărțuire a companiei? Strategia dumneavoastră de recrutare pentru diversitate include vârsta ca dimensiune a diversității? Declarația dvs. de angajare egală include vârsta?
5. Raportați datele demografice de vârstă și nu grupați angajații mai în vârstă într-o categorie de peste 40 de ani. Sunt mulți ani de muncă după 40. Faceți spațiu pentru angajații de toate vârstele. Fiți transparenți și includeți rezultatele în raportarea anuală împreună cu sexul, rasa și etnia. Potențialii angajați, clienți și părți interesate din acest spectru de vârstă vă vor mulțumi (și vă vor respecta mai mult). În plus, veți avea mile înainte dacă EEOC impune raportarea pe grupe de vârstă.
6. Verificați site-ul dvs. extern pentru inechități de imagine și de limbă. Imagistica include diversitatea de rasă, gen, structura familiei, abilități și vârstă? Dacă fețele sunt diverse, dar toate sub 30 de ani, ce mesaj trimite asta potențial talent? Clienții tăi? Părțile dvs. interesate? Angajati actuali?
7. Efectuați sondaje anonime ale angajaților pentru a măsura convingerile angajaților cu privire la incluziunea la locul de muncă. Schimbarea culturală necesită creșterea conștientizării. Nu puteți elimina amenințările bazate pe vârstă sau orice altă părtinire fără a oferi angajaților o modalitate sigură de a raporta comportamentul exclusiv. Cel mai important, utilizați rezultatele sondajului pentru a crea strategii pentru a aborda lacunele și a consolida cultura. Retenția este cheia. Încă încerc să-mi dau seama de ce ești pierderea talentului? Companiile care se confruntă cu o pierdere crescută de talent trebuie să elimine cauzele. Asta înseamnă să le ceri angajaților să dezvăluie punctele oarbe și să le ceri informații despre cum să avanseze cel mai bine.
8. Creați și măsurați în mod activ inovația și productivitatea echipelor echitabile în funcție de vârstă. Raportul global asupra vârstnicii raportează că una dintre cele mai eficiente modalități de a schimba percepțiile și comportamentul diferențelor de vârstă este prin adunarea echipelor dintr-un spectru larg de vârstă. Interacțiunea cu vârste mixte reduce prejudecățile și stereotipurile față de populațiile mai tinere și mai în vârstă.
9. Sponsorizează un grup de resurse pentru angajați Age Equity pentru a oferi un loc sigur pentru a discuta convingerile legate de vârstă, a pune la îndoială validitatea și a crea oportunități de a perturba părtinirea prin mentorat reciproc și munca în echipă. Colaborați cu lideri din organizație care pot investiga și aborda aceste preocupări. Există un model de a renunța la lucrătorii în vârstă pentru promovări? Sunt angajații mai tineri concediați pentru misiuni de dezvoltare dificile sau li se acordă o parte injustă de muncă obositoare?
10. Este un dat că liderii ar trebui să conducă prin exemplu, iar echitatea de vârstă nu face excepție. Dar nici liderii nu știu ce nu știu. Depinde de profesioniștii din HR și DEI să se asigure că înțeleg urgența schimbărilor demografice și modul în care acestea afectează baza de angajați și cererile de produse sau servicii.
11. Valorile contează. Fără măsuri, fără rezultate. Stabiliți obiective realizabile și extinse în jurul creării unei culturi a muncii diverse, echitabile în funcție de vârstă. Când raportați vârsta, faceți referire la anumite intervale de vârstă sau implicit la intervale de 10 ani.
12. Este HR prea suprasolicitat pentru a mai prelua un lucru? Mutați strategia la locul de muncă sub Chief Strategy Officer sau, mai bine, creați un Ofițer șef de longevitate. Oamenii trăiesc mai mult, iar o mentalitate de longevitate poate crește recrutarea și păstrarea angajaților de toate vârstele. O mentalitate de longevitate oferă o nouă abordare a atracției, dezvoltării și reținerii angajaților. De asemenea, este nevoie de o perspectivă mai lungă a beneficiilor necesare pentru a sprijini o bază de angajați în vârstă, inclusiv planificarea financiară, formarea continuă, reținerea și educația și sănătatea și bunăstarea continuă a minții, corpului și spiritului.

O forță de muncă a viitorului

Menținerea în prim-plan a strategiilor oamenilor într-un loc de muncă în continuă schimbare ajută la asigurarea succesului afacerii. Înțelegerea datelor demografice cheie la locul de muncă este parte integrantă a procesului, deoarece acestea ajută la determinarea cât de puțini sau abundenți sunt lucrătorii. Pare evident, dar câți lideri înțeleg că cel mai mare bazin de talente poate fi găsit la vârsta de 65 de ani și mai mult?

Pregătirea pentru un locul de muncă al viitorului necesită acțiune astăzi. Ce face compania ta?