Corectarea midlifers înapoi la muncă? E timpul să ne adaptăm la al treilea trimestru

Companiile se chinuie să angajeze, lucrătorii în vârstă continuă să se pensioneze. În SUA, președintele Fed, Jerome Powell, deplânge 3.5 milioane de oameni lipsesc din forța de muncă în comparație cu tendințele pre-pandemie, multe dintre ele de peste 50 de ani. În Marea Britanie, o Camera Lorzilor raportează intitulat 'Unde au plecat toți muncitorii?' deplânge cei 630,000 de oameni nou inactivi din țară, majoritatea din cauza pensionării anticipate. De ce au plecat este dezbătut fierbinte și destul de diversă. Deci, ce va fi nevoie pentru a-i atrage înapoi la muncă? În primul rând, o mai bună înțelegere a oamenilor în al treilea trimestru – cei 3 de ani din ce în ce mai activi după 25 de ani. În al doilea rând, o schimbare în culturile și practicile corporative. Ce a fost schimbarea de gen în ultimele două decenii, schimbarea de vârstă va fi în următoarele două. Compania dumneavoastră este pregătită?

Prim-ministrul Marii Britanii, Rishi Sunak, vrea să convingă populația Marii Britanii de peste 50 de ani să reziste pensionării anticipate și să consolideze economia post-pandemie prin întoarcerea la muncă. El plănuiește să le ofere o ITV-ul de mijloc (British for an annual car check up), un program lansat pentru prima dată de compania de asigurări AVIVA. Îi invită pe oameni să gândească și să planifice pentru a doua jumătate a prelungirii vieții. (Dezvăluire completă, am o procedură similară programă eu însumi, tocmai m-am întors de la versiunea Harvard de un an a aceluiași lucru, the Inițiativa avansată de leadership, și cercetez altele Tranziția de mijloc programe din întreaga lume).

Persoane: planificați și ritmați noul 3^rd Trimestru

Îi va stimula pe oameni să se gândească mai profund la averea, valoarea și munca de-a lungul vieții lor? În Regatul Unit, 60% dintre cei care au plecat locurile lor de muncă din 2020 iau în considerare revenirea. Majoritatea sunt profesioniști în vârstă de peste 50 de ani care s-au pensionat anticipat. Ei reprezintă o parte esențială și foarte experimentată a forței de muncă naționale. Determinând oamenii să regândească munca și implicarea într-o eră a longevității (precum și cheltuieli într-o epocă a inflaţiei) este atât urgentă, cât şi esenţială.

Avem puține modele pentru cum să îmbătrânim și să ne angajăm pe durata vieții noastre mai lungi, a sănătății și a muncii. Cei mai mulți dintre noi suntem influențați excesiv și adesea inconștient de ceea ce a făcut generația părinților noștri, chiar dacă acest lucru poate avea o relevanță mică pentru viitorul nostru. Cum recablați așteptările și cum invitați oamenii să integreze noua realitate a vieților mult mai lungi? Pensionarea, pentru mulți, își pierde strălucirea după câțiva ani. La fel și relevanța și încrederea.

De la cercetarea, predarea și instruirea a sute de midlifers, motivațiile și așteptările adulților maturi în cei 3 ani.^rd Sferturile (vârsta 50-75) sunt substanțial diferite de cele din 2^nd Sferturi (varsta 25-49). Guru-ul managementului Peter Drucker a prezis această diferențiere între peste și sub 50 de ani cu peste două decenii în urmă. Pe măsură ce proporția de oameni din primul grup crește în societățile îmbătrânite, este presiunea pentru a începe să înțelegem care sunt aceste diferențe, cum au impact asupra locului de muncă și cum să se adapteze pentru a gestiona schimbarea - și echilibrul generațional dintre aceste două grupuri. Și unde se potrivesc în prelungirea noastră, 4-sferturi de viață.

• În Q2, majoritatea oamenilor sunt concentrați pe construirea de câștiguri, ego-uri și familii. Ei tind să se concentreze pe muncă, bani și progres. Pentru a se dovedi în amprentele societale, culturale și parentale pe care le-au ingerat și să supraviețuiască, să reușească, poate chiar să prospere în lume.
• În Q3, unele dintre aceste presiuni se ușurează pe măsură ce cuiburile de familie încep să se golească, ipotecile sunt plătite, munca devine mai puțin esențială pentru identitate și angajatorii mai puțin loiali față de angajații lor în vârstă. Personalizarea și privatizarea pensii în Marea Britanie, si mai sanatos evaluări ale bursei în SUA, a determinat oamenii să se pensioneze în timpul pandemiei. Munca va trebui să ofere diferite stimulente – flexibilitate, scop și comunitate, de exemplu.

Companii: Gestionați diferența dintre Q2 și Q3

Pentru majoritatea companiilor, îmbătrânirea și longevitatea nu sunt încă pe radar, iar carierele sunt gestionate cu un accent aproape în întregime limitat la T2. Succesul individual este adesea definit ca extinderea carierei și a modelelor de lucru în Q2 cât mai târziu posibil, ignorând cu atenție realitatea și semnificația în creștere a Q3.

Cealaltă variabilă esențială a ecuației revenirii la locul de muncă pe care o speră guvernele este de a face companiile să se adapteze la consecințele longevității. Acest lucru necesită strategii robuste de longevitate care să integreze diferența dintre oamenii din T2 și T3 – ca clienți și ca angajați. Ambele grupuri vor căuta schimbări în ton și abordare, una care să înceapă să integreze trei lucruri: incluziunea vârstei, designul universal și o înțelegere a priorităților schimbătoare ale Q3.

Clienți peste 50 de ani nu doresc să fie comercializat ca o categorie separată. S-au săturat să facă publicitate viziunilor pensionarilor cu părul cărunt în croaziere la apus, create de 30 de ani. În schimb, doresc ca un design universal, adecvat tuturor vârstelor și abilităților, să fie integrat în toate produsele, serviciile și marketingul care le însoțește. Urmăriți cum companiile încep să își rebrandeze și să își repoziționeze marketingul și dezvoltarea produselor. Înainte de această fază, multe companii vor începe prin a se concentra mai explicit pe segmentul îmbătrânirii:

• De exemplu, vezi Atelierul de caroserie campanie împotriva sloganurilor „anti-îmbătrânire” ca semn al locului în care bate vântul. Ei își rebrandenează cel mai bine vândut ser „Drops of Youth” și îl numesc în schimb „Edelweiss”, legându-l de o plantă robustă și rezistentă care crește în Alpi. Acest lucru este prezentat ca parte a companiei „de a se îndepărta de branding dăunător care promovează „anti-îmbătrânire”.
• Caddis Eye Appliances se află într-o misiune de activist „deghizat în ochelari de citit”. Fondatorul, Tim Parr, este pe un impuls anti-îmbătrânire. Site-ul web al companiei o anunță clar: „Suntem aici pentru a chema întreaga fântână a iluziei tinereții, industrii care profită de frica de a îmbătrâni și de conceptul de „îmbătrânire grațioasă”. A îmbătrâni. Treci peste. Vezi chestii.”

Angajati peste 50 de ani vor căuta ajustări similare în modul în care companiile își gestionează propriul personal. O respingere conștientă a sistemelor și politicilor de vârstă, investiția și dezvoltarea continuă în cariere pentru persoanele peste 50 de ani și flexibilitate în momentul și unde lucrează oamenii. Companiile care au echilibrat cu succes genul și au adaptat nevoile femeilor și ale părinților au un avantaj competitiv în adaptarea la valul longevității, deoarece multe dintre probleme sunt similare și necesită ajustări comparabile.

Presiunea de adaptare crește odată cu ponderea din ce în ce mai mare a lucrătorilor în vârstă în forța de muncă. Un uimitor 42% din forța de muncă actuală din Regatul Unit este de peste 50 de ani, iar previziunile vor crește la 47% până în 2030. Este aproximativ o treime în SUA. Câteva exemple despre modul în care companiile se adaptează:

• UNILEVER introdus Tu muncesti, o schemă de angajare internă care oferă securitate pentru locuri de muncă și pensii, în timp ce împarte munca în bucăți de dimensiunea unui proiect. Oferită inclusiv lucrătorilor de orice vârstă, este deosebit de atractivă pentru tineri, bătrâni și părinte. După o încercare inițială de succes în Marea Britanie, acesta este lansat la nivel internațional.
• CVS Sănătate, un lanț național de farmacii din SUA, și-a lansat Talentul este fără vârstă programul „pentru a explora noi strategii pentru a atrage și reține grupul în creștere rapidă de lucrători capabili și maturi”. Lena Barkley, la 70 de ani, gestionează o parte din aceste eforturi. „Un principiu al strategiei noastre de atragere, angajare și reținere,” ea spune, „se concentrează pe experiența și abilitățile abundente pe care lucrătorii maturi le oferă adesea.”
• Fuller, Smith & Turner, o afacere de pub-uri și hoteluri premium din Marea Britanie, a început o campanie de recrutare concentrată înainte de a strâns de talent sezonul sărbătorilor. Recunoscând că doar 10% dintre angajații lor aveau peste 50 de ani, cu mult sub ponderea lor din forța de muncă națională, compania a vizat în mod special persoanele în vârstă, cu o ofertă de durate și ore de schimb flexibile.

Regatul Unit Serviciul Național de Cariere, cum ar fi AARP în SUA, încurajează angajatorii să accepte schimbarea și să vadă beneficiile – atât pentru persoane fizice, cât și pentru organizații – de a permite angajarea în T3.

În calitate de expert în gen, acest lucru îmi amintește foarte mult de discuțiile de la începutul secolului privind creșterea gradului de angajare și progresul femeilor și răspunsul la nevoile și ciclurile lor de viață. Femeile au învățat multe companii despre probleme care vor fi extrem de relevante pentru adaptarea la talent și clienți în T3: de la mentorat reciproc și flexibilitate la stiluri de comunicare și diferite cicluri de carieră și viață.

Pe măsură ce companiile încep să caute să construiască echilibrul generațional, ar putea dori să se uite înapoi la modul în care (și dacă) au echilibrat de gen. Știm cum să facem asta. Trebuie doar să o facem din nou, (b)mai în vârstă.