Vrei să faci DEI să se întâmple în organizația ta? HR nu poate face treaba singur

Atunci când întreprinderile adoptă inițiative de diversitate, echitate și incluziune, ele dau adesea departamentului de resurse umane singura responsabilitate pentru transformarea acestor inițiative în realitate.

Poate că nu este surprinzător. DEI nu se referă la angajarea unei forțe de muncă diverse și la găsirea unor modalități de a injecta echitate și incluziune în cultura și politicile companiei? Dacă managerii sau angajații întâmpină o problemă DEI, nu merg ei la HR în căutarea unei soluții? Da, DEI sună ca o slujbă pentru HR până la capăt.

Sau poate că nu - cel puțin nu tot timpul în fiecare situație.

Privirea DEI ca fiind strict o funcție de resurse umane este un deserviciu, atât pentru departamentul de resurse umane, cât și pentru restul organizației. DEI trebuie să fie sarcina fiecărui departament – ​​o parte a unei strategii de afaceri generale, nu doar un program suplimentar sau un plan de angajare care dispare în momentul în care amestecul potrivit de angajați diverși se alătură personalului.

Cu siguranță, HR-ul joacă un rol cheie în a ajuta la transformarea unei viziuni idealiste DEI într-o realitate de zi cu zi, dar fără o participare puternică în altă parte a organizației vor exista limite pentru ceea ce se realizează și limite pentru longevitatea acestor realizări.

Iar succesul pe frontul DEI este important deoarece clienții, viitorii angajați și alte părți caută dovezi ale devotamentului companiei dumneavoastră față de muncă. Transmite un mesaj puternic clienților potențiali atunci când văd compania dumneavoastră luând DEI în serios. De asemenea, stabilește un ton pozitiv care poate îmbunătăți capacitatea de tranzacționare a organizației dvs., permițând-o să fie văzută ca un loc minunat pentru a lucra, pentru a colabora, pentru a face afaceri.

Toate acestea sunt mai puțin probabil să se întâmple fără participarea fiecărui departament în organigrama companiei.

Să luăm ca exemplu departamentul de marketing, care are sarcina de a promova imaginea companiei tale. Fotografiile sau alte imagini folosite în campaniile publicitare, pe site-ul dvs. web și pe rețelele dvs. de socializare reflectă diversitatea? Mesajele sunt incluzive sau limbajul pe care îl folosiți lasă pe cineva afară din greșeală? Instituțiile media pe care le folosiți pentru a vă răspândi mesajul vă limitează acoperirea din cauza audiențelor limitate? HR poate să nu se gândească la astfel de întrebări, dar marketingul ar trebui. Nu este un secret pentru nimeni că mulți consumatori au devenit mai conștienți din punct de vedere cultural și preferă, atunci când este posibil, să facă afaceri cu companii care se potrivesc cu valorile lor. Modul în care DEI este evidentiat în eforturile de marketing va juca un rol în deciziile lor.

Să ne uităm la un alt departament, achizițiile, unde DEI poate fi un factor în alegerea furnizorilor cu care compania ta decide să facă afaceri. O modalitate de a realiza acest lucru este de a stabili obiective orientate spre diversitate pentru angajații care sunt responsabili de cumpărare. Organizațiile robuste nu numai că urmăresc și măresc diversitatea furnizorilor, ci și se adresează pentru a le permite diverșilor furnizori să-și câștige afacerea. Încă o dată, acesta este ceva despre care departamentul de achiziții – nu HR – ar trebui să-și asume responsabilitatea dacă doriți să obțineți succes.

Desigur, în cadrul fiecărui departament, DEI înseamnă mai mult decât atingerea dincolo de zidurile companiei tale. Este vorba și despre ceea ce se întâmplă în interiorul acelor ziduri. Este personalul departamentului reprezentativ dintr-o serie de medii sociale și etnice diferite și de diferite genuri, orientări sexuale și vârste? Se simt membrii echipei împuterniciți să vorbească atunci când au o opinie sau rămân tăcuți, temându-se să nu fie doborâți sau pedepsiți dacă își exprimă idei în afara celor auzite de obicei?

HR nu va fi la fiecare întâlnire, la fiecare apel de vânzări sau la fiecare sesiune de brainstorming pentru a se asigura că virtuțile DEI au loc să înflorească

În cele din urmă, atunci când DEI este privit ca o problemă strict de resurse umane, este și mai susceptibil la mentalitatea de remediere și deplasare pe care mulți oameni o aduc la subiect. DEI devine o listă de verificare – fă asta, fă asta, fă asta și altceva, totul gata – mai degrabă decât un angajament pe termen lung, care este ceea ce trebuie să fie.

Dar atunci când DEI este gestionat corect – iar responsabilitatea este răspândită dincolo de un colț al întreprinderii – organizația dumneavoastră va avea oportunitatea de a obține succesul și satisfacția care provin din promovarea incluziunii adevărate.