Walgreens, Amazon, Wawa găsesc succes cu lucrătorii șomeri cel mai adesea

Când Cornelia Quinn, co-fondatorul Go-Be, care produce huse antimicrobiene reutilizabile pentru tăvi de avion, a avut nevoie de ajutor pentru a împacheta și a onora comenzile, nu a căutat mai departe decât fiul ei de 19 ani, Jake, care suferă de autism.

Ca persoană cu autism, găsirea unui loc de muncă este o provocare. Mai mult de jumătate dintre adulții tineri cu autism sunt șomeri. Șomajul pentru adulții neurodivergenți este de până la 30% până la 40%, de trei ori rata pentru persoanele cu dizabilități - până la 85% dintre persoanele cu autism sunt șomeri, potrivit unui raport recent Deloitte. Neurodiversitatea este un termen umbrelă care acoperă o gamă largă de afecțiuni, inclusiv autismul, ADHD, dispraxia și dislexia. Cu unul din 45 de adulți doar cu autism, acesta este o mulțime de potențial neexploatat pe piața muncii.

Acesta este un punct de date semnificativ pentru angajatori, în contextul crizei actuale a forței de muncă. Aproximativ jumătate dintre statele americane au acum rate ale șomajului sub nivelurile de dinainte de pandemie – un minim din 50 de ani – în timp ce 13 state au rate ale șomajului sub 3%, potrivit Biroului de Statistică a Muncii. Aceasta înseamnă că angajatorii se luptă să ocupe posturile deschise și sunt mai dispuși să se uite mai atent la segmentele de populație trecute cu vederea anterior. 

„Angajatorii încearcă mai multe metode de angajare și se uită la resurse pe care poate nu le aveau înainte”, a spus John Dooney, consilier de resurse umane la Society for Human Resource Management.

„Toată lumea se luptă să găsească talente pe piață”, a declarat Carlos Cubia, director global pentru diversitate la Walgreens Boots Alliance. „Ceea ce știm, din date și cercetări, este că acesta este cel mai mare număr de șomeri din țară. Și asta sunt persoanele cu dizabilități. Așa că este o resursă neexploatată la care sperăm să se îndrepte afacerile.”

O piatră de poticnire cu care se confruntă angajatorii atunci când angajează indivizi neurodiferiți este condițiile adaptabile. Deoarece neurodiversitatea cuprinde o varietate atât de mare de condiții, acomodarile necesare variază, de asemenea, foarte mult. Cineva cu sensibilitate la zgomote puternice poate avea nevoie de căști pentru a înăbuși sunetul. Alții cu dislexie severă sau alte afecțiuni pot beneficia de semnalizare care include imagini sau este codificată cu culori.

De la începutul său în 2007, programul Walgreens Transition Work Group a ajutat să plaseze 1,000 de persoane în centrele de distribuție ale companiei. Programul de formare de 13 săptămâni include atât instruire la clasă, cât și la locul de muncă, care învață cum să trageți și să împachetați comenzile de la centrul de distribuție la magazine.

„Acești indivizi, odată ce trec prin programul de 13 săptămâni, sunt plătiți la fel ca cineva fără dizabilități, au aceleași așteptări în ceea ce privește performanța la locul de muncă și sunt tratați la fel ca un angajat normal în cadrul forței de muncă. Nu tăiem colțuri pentru a spune unde știi, productivitatea ta poate fi mai mică, așteptările tale sau mai puține, noi nu facem nimic din toate astea”, a spus Cubia.

Compania are, de asemenea, un program similar pentru magazinele sale cu amănuntul. Angajații cu dizabilități de vânzare cu amănuntul îi antrenează pe angajați cu dizabilități pentru a stoca rafturi, a descărca camioane, a saluta clienții sau a lucra ca casier. Pentru a menține programul în funcțiune, departamentul de resurse umane al Walgreen și conducerea centrului de distribuție lucrează cu organizațiile comunitare locale, precum și cu agențiile de servicii sociale de stat și locale pentru a ajuta la găsirea și selectarea candidaților.

Coaching-ul pentru locuri de muncă poate fi o parte crucială a asigurării succesului. Wawa, care operează un lanț de magazine și benzinării în New Jersey, Pennsylvania, Delaware și alte trei state, împarte sarcinile pentru angajații neurodiversi. Angajații obișnuiți au o gamă largă de responsabilități, de la pregătirea alimentelor la curățenie până la serviciul clienți. Un antrenor de locuri de muncă, angajat de o organizație de coaching, nu Wawa, va ajuta la determinarea domeniului corect de sarcini pentru individ, care poate varia în funcție de abilitățile și dorințele acestuia.

Jay Culotta, trezorier pentru Wawa și președinte al Fundației Wawa, a declarat că atunci când fiica sa Hannah, care are sindromul Down, a început să lucreze pentru companie în urmă cu doi ani, a lucrat cu un antrenor pentru a se asigura că îndeplinește sarcinile eficient și eficient. „De-a lungul timpului, pe măsură ce Hannah devenea mai independentă, antrenorul respectiv avea să dispară”, a spus Culotta.

Wawa a lucrat cu Eden Autism Services din New Jersey de peste 40 de ani. Parteneriatul a început când un manager de magazin l-a angajat pe Ari Shiner, care suferă de autism, prin Eden, în 1981. Wawa lucrează acum cu peste 200 de organizații diferite de coaching pentru locuri de muncă. Shiner este încă la companie, iar Wawa are alți aproximativ 30 de angajați neurodiverși care au stat cel puțin 20 de ani.

În timp ce unii indivizi neurodiferiți ar putea avea nevoie de mai multe acomodari, mulți nu au.

„Acomodările de care sunt necesare de obicei nu sunt enorme”, a spus Dan Roth, un recrutor tehnic pentru Amazon care, ca cineva cu ADHD, este considerat și neurodivers. „Dacă cineva lucrează la 50% din capacitatea sa, dar dacă faceți două sau trei acomodații ușoare, iar asta îi aduce la 85 sau 95%... acolo, uitați-vă cât de mult mai mult rentabilitatea investiției obțineți”, a spus el.

At Du-te, care angajează patru indivizi neurodiverși, Quinn descompune sarcinile pentru a se potrivi cel mai bine individului. În timp ce fiul ei, Jake, este îndeosebi abil cu sarcinile legate de computer, unui alt membru îi place foarte mult să se rostogolească și să îndoiască mânecile. „Este aproape terapeutic pentru el”, a spus ea. „Am înființat posturi pentru ei și vrem cu adevărat să le promovăm succesul și să le oferim oportunități sociale de a colabora unii cu alții pentru a-și îndeplini rolul sau sarcina”, a spus Quinn.

Deși ar putea fi nevoie de anumite acomodații și investiții pentru a angaja indivizi neurodiferiți, recrutorii și companiile care au trecut prin acest proces spun că există o răsplată - atât financiară, cât și de altă natură.

„Acești indivizi sunt foarte de încredere, foarte buni din punct de vedere al productivității… sunt foarte metodici și deliberați cu privire la modul în care își fac treaba, atenți la detalii”, a spus Cubia.

Rata de uzură pentru persoanele care trec prin programul TWG Walgreen este cu 25% mai mică decât norma din centrele de distribuție Walgreen. Retenția este, de asemenea, mai mare, a spus Cubia. „Ați auzit vechea zicală conform căreia costă mai puțin să păstrezi un angajat decât să dobândești unul nou. Vă ajută să economisiți bani din acest punct de vedere”, a spus el. 

În plus, IRS oferă credite fiscale și stimulente companiilor care angajează persoane cu dizabilități, care ar putea include și unele persoane neurodiverse. Unele dintre stimulente sunt destinate compensarii costurilor de cazare.

Pentru Wawa, profitul nu este neapărat legat de valorile de performanță sau de marjele de profit.

„Avem câțiva asociați în acest program care sunt la fel de eficienți și productivi ca și asociații noștri tipici. . . Și avem unele care pur și simplu nu sunt în cărți și e în regulă. Sfera lor de activitate poate fi foarte, foarte restrânsă sau pot lucra în întregime cu antrenorul lor de muncă”, a spus Dave Simonetti, director senior pentru operațiunile de magazine la Wawa, „dar sunt și alte lucruri care sunt aduse la masă”.

Celelalte calități sunt mai greu de măsurat prin numere, dar la fel de importante. „Asociații care lucrează cu ei simt că comunitatea îmbrățișează cu adevărat acest program. Acesta este un câștig uriaș cu serviciul pentru clienți, care este o oportunitate uriașă în industria noastră. De multe ori, acesta este un mare pozitiv doar pentru interacțiunea cu clienții. Este un set diferit de valori”, a spus el.

Wawa are aproximativ 47,000 de angajați, dintre care 500 sunt neurodiverși.

În timp ce companii precum SAP, Microsoft, Ford, Deloitte, IBM și alții și-au schimbat practicile corporative de resurse umane pentru a aduce mai multe persoane neurodiverse pentru codificare sau alte locuri de muncă tehnice, eforturile de a angaja persoane neurodiverse pentru joburi de îndeplinire, distribuție sau retail sunt mai dispersate. O parte din părtinire este percepția că indivizii neurodiferiți sau persoanele cu dizabilități nu pot ține pasul într-o afacere care urmărește atât de atent valorile de performanță.

Arwyn Swanger, un recrutor pentru Indeed.com și WilsonHCG, care se concentrează pe plasarea indivizilor neurodiverse, a spus că oportunitățile pentru indivizi neurodiverse pot varia în funcție de companie, de magazin și de managerul magazinului. Ea a citat plasarea mai multor persoane la Walmart și multe la Lowe's. Unii manageri de magazine sunt foarte familiarizați cu procesul și orice acomodare, alții sunt precauți, a spus ea.

Purtătorul de cuvânt al Walmart, Jimmy Carter, a spus că compania nu are un program specific dedicat angajării de indivizi neurodiverse. „Nu ne întrebăm despre condiții specifice, dar ne angajăm să angajăm, să angajăm și să creștem talente diverse din comunități subreprezentate, inclusiv indivizi neurodiverse”, a spus el.

Quinn de la Go-Be speră că, cu o mai mare conștientizare, mai multe persoane neurodiverse își vor găsi un loc de muncă. Rata actuală ridicată a șomajului „este un număr alarmant. Mergând înainte, vreau să implic cumva comunitatea”, a spus ea.

„Toate acestea sunt oportunități grozave de a-i ajuta să aibă un scop și că simt că atunci când se trezesc dimineața, au ceva de așteptat și simt că fac parte din societate și că contribuie. ," ea a adăugat.