Cele 8 abilități de adaptare care pot asigura viitorul producției

Peste două milioane – iată câte locuri de muncă în producție sunt de așteptat să fie neocupate până în 2030, dacă companiile nu acționează acum pentru a reduce deficitul de competențe. Este un număr uriaș (și în creștere) și, fără a fi surprinzător, o prioritate de top pentru industrie.

Potrivit unui raport nou de Manufacturing Institute, în colaborare cu Ernst & Young LLP, 65% dintre liderii din producție se îngrijorează că abilitățile necesare pentru locurile de muncă în producție se schimbă mai repede decât capacitățile forței de muncă. Între timp, 82% au spus că caută modalități inovatoare de a investi în cariera oamenilor, iar 60% dintre lideri își creează sau își extind programele interne de formare pentru a rezolva deficitul de competențe.

Cu toate acestea, în ciuda conștientizării larg răspândite cu privire la amploarea și urgența problemei, companiile de producție fac de fapt suficient pentru a aborda deficitul de competențe? Răspunsul scurt este nu - sau, cel puțin, nu încă.

Cauza si efect

Motivul este, desigur, că nu este ușor! Însăși natura decalajului de competențe este că cauzele sale sunt atât variate, cât și în evoluție, ceea ce face dificil pentru firme să treacă înaintea curbei.

De exemplu, pe de o parte, tehnologia digitalizează rapid aproape fiecare lucrare de producție, solicitând capacități îmbunătățite în rândul personalului, de la atelier până la departamentul de conducere. În același timp, mai mulți angajați evită roluri consistente, orientate spre sarcini, în favoarea flexibilității, a experiențelor și a sentimentului de a face diferența. Toate acestea se întâmplă în timp ce industria în sine trece de la a fi o lume a producției în masă și a optimizării costurilor la una a personalizării în masă și opționalitatea modelului de afaceri.

Efectele acestor factori sunt la fel de extinse și capricioase, cerând producătorilor să schimbe fundamental modul în care își recrutează, își păstrează și își recalifică talentul. Au trecut vremurile în care găsirea competențelor tehnice exacte pentru un anumit loc de muncă, cum ar fi un montator de țevi, un mașinist sau un electrician. În schimb, firmele trebuie să se concentreze acum pe ceea ce raportul Institutului de producție numește „abilități de adaptare” – adică lucrători cu capacitatea de a-și dezvolta capacitățile în conformitate cu natura schimbătoare a rolului lor.

Adaptarea sau moartea?

În mod grăitor, a existat un acord aproape universal între liderii care au luat parte la studiu că vizualizarea și abordarea decalajului de competențe prin prisma abilităților de adaptare va fi esențială pentru construirea unui sector de producție de succes al viitorului.

În special, cercetarea evidențiază opt abilități adaptative care ar putea fi în centrul forței de muncă de mâine. Și în timp ce primele cinci sunt relevante în mai multe sectoare, ultimele trei (numerele 6., 7. și 8. de mai jos) sunt de o importanță deosebită pentru producători.

1. Perspicacitate analitică – utilizarea datelor și a tehnologiei pentru a lua decizii mai bune, a rezolva probleme și a îmbunătăți calitatea și productivitatea
2. Perspicacitatea afacerilor - înțelegerea obiectivelor de afaceri și asumarea unei perspective mai ample asupra modului în care procesele pot fi îmbunătățite pentru a le atinge
3. Raționament creativ – abordarea problemelor cu idei și soluții inovatoare
4. Agilitatea de învățare – a fi un cursant continuu, maximizând oportunitățile de formare și dezvoltare pe măsură ce cerințele la locul de muncă evoluează
5. elasticitate – recuperarea rapidă din eșecuri și gestionarea ambiguității
6. Analiza cauzei rădăcinilor – identificarea condițiilor de bază care creează probleme cu o mașină sau un sistem
7. Inteligența socială și emoțională – gestionarea eficientă a relațiilor interpersonale ținând cont de context
8. Sisteme de gândire – să privim dincolo de o singură sarcină sau funcție pentru a-și asuma responsabilitatea pentru succesul întregului sistem

Călcând mai departe

În ceea ce privește modul în care firmele de producție își activează aceste abilități de adaptare în forța de muncă, există câțiva pași clari pe care liderii pot face acum.

Primul este stabilirea tonului pentru o cultură adaptativă la nivelul întregii companii, bazată pe implicare, colaborare și împuternicire. O cultură adaptativă recunoaște și recompensează oamenii care vorbesc cu idei și încurajează folosirea încercărilor și erorilor pentru a genera îmbunătățiri și creștere.

Aceeași cultură adaptativă trebuie, de asemenea, tradusă într-o strategie de oameni, permițând companiilor să privească dincolo de abilitățile și mediile tradiționale pentru a angaja în schimb dintr-un grup mai larg de talente. Persoanele care au fost pierdute anterior de Silicon Valley pot fi atrase într-o industrie de producție modernă, digitalizată, dar numai dacă firmele sunt suficient de îndrăznețe pentru a folosi propunerea potrivită de marketing și de valoare pentru angajați.

Această nouă generație de lucrători trebuie, de asemenea, păstrată pe măsură ce se dezvoltă, ceea ce înseamnă crearea unor căi de carieră care să ofere o vizibilitate clară a capacităților necesare pentru a evolua de-a lungul lor. În mod crucial, lucrătorii trebuie să fie capabili să preia controlul asupra propriei călătorii, evaluând unde se află în raport cu abilitățile necesare pentru rolurile pe care le doresc. Ar trebui apoi sprijiniți cu oportunități de formare și dezvoltare pentru a progresa și a obține mai multă satisfacție din munca lor.

Și, în sfârșit, producătorii ar trebui să urmărească trecerea la un mediu de învățare mai individualizat. În prezent, învățarea tinde să fie 70% experiențială, 20% mentorat și 10% bazată pe clasă. Dar ar putea componenta experiențială a unei firme să cuprindă de fapt mai multă rotație a locurilor de muncă, umbră sau chiar învățare în realitate augmentată? Ar putea mentoring să includă echipe multigeneraționale sau relații inverse în care angajații actuali învață idei și abordări noi de la cei mai tineri, mai noi? Și ar fi învățarea la clasă mai captivantă dacă ar prezenta experiențe captivante și gamificate – fie în persoană, fie virtual? Pentru firme, este vital să răspundă la aceste întrebări pe baza nevoilor individuale ale forței de muncă.

O platformă pentru succes

Indiferent de pașii pe care producătorii individuali aleg să ia pentru a aborda deficitul de competențe, cel mai important lucru este că ei concentrează orice acțiune în jurul acestei perspective reîncadrate asupra talentului lor.

Indiferent dacă este un angajat de lungă durată sau un nou recrut, abilitățile de adaptare dețin din ce în ce mai mult cheia succesului fiecărui lucrător din producție - de la maximizarea tehnologiilor precum analiza datelor, inteligența artificială și învățarea automată până la crearea de noi modele de afaceri „ca serviciu” și limitarea impactului aprovizionării. întreruperi în lanț într-o lume imprevizibilă.

Mai sunt doar șapte ani până în 2030 și trebuie făcut multe pentru ca această predicție de 2.1 milioane să se dovedească incorectă. Dar puneți acum platforma potrivită de abilități de adaptare și producătorii vor face mult mai mult decât să se ocupe de decalaj. Ei vor crea o forță de muncă cu adevărat modernizată, capabilă să-i conducă înainte mult timp în viitor.

Opiniile reflectate în acest articol sunt opiniile autorului și nu reflectă neapărat punctele de vedere ale Ernst & Young LLP sau ale altor membri ai organizației globale EY.