Aducerea argumentelor pentru capitalismul incluziv: o perspectivă a proprietarului de active

Acesta este al doilea articol dintr-o serie despre construirea unor portofolii de investiții diverse și incluzive. Această serie se bazează pe un ghida pentru ca proprietarii de active să crească diversitatea rasială, etnică și de gen a portofoliilor lor de investiții pe care Blair Smith și Troy Duffie de la Milken Institute și cu mine le-am coautor în cursul verii cu contribuții semnificative din partea Institutului Milken. DEI în Asset Management Executive Council, Alocatori instituționali pentru diversitate, echitate și incluziune și organizațiile sale, inclusiv Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Ghidul se adresează și consultanților care îi consiliază și administratorilor de active care doresc să devină parte din portofoliile lor de investiții.

După ce am introdus ghidul în primul articol, aici examinăm cazul de afaceri pentru DEI înainte ca celelalte patru articole din serie să detalieze cele 17 strategii practice și bazate pe dovezi pentru construirea unui portofoliu de investiții divers și incluziv.

Echipele și comitetele de investiții instituționale care caută cercetări privind capitalismul incluziv pot alege dintre nenumărate studii care detaliază beneficiile diferitelor forme de diversitate în contexte sau circumstanțe specifice – sau efectele negative ale lipsei de diversitate. Gompers, Mukharlyamov și Xuan (2016) a constatat că investitorii cu aceleași medii etnice, educaționale și de carieră au avut mai multe șanse să se sindicalizeze între ei. Această homofilie reduce probabilitatea de succes a investiției, iar efectul său negativ este cel mai proeminent pentru investițiile în stadiu incipient. O varietate de studii arată că costul afinității este cel mai probabil atribuit unei decizii slabe de către sindicatele cu afinitate ridicată după ce investiția este făcută. Abordarea colaborării cu „păsări-de-o-pene” poate fi costisitoare.

În unele situații, o mai mare diversitate în componența consiliilor de administrație și a echipelor de management se traduce printr-o creștere mai rapidă, marje mai largi și un proces decizional îmbunătățit. Cu toate acestea, această constatare nu este întotdeauna replicabilă și nu există dovezi clare ale unei relații constante între creșterea diversității etnice sau de gen și îmbunătățirea ulterioară a parametrilor operaționali. Mai larg, cercetările existente sugerează că impactul diversității asupra performanței companiei și a investițiilor depinde de context.

Studiile privind impactul diversității încep adesea prin a pune în comun diferite companii sau portofolii pe baza compoziției etnice sau de gen a factorilor cheie de decizie din companie sau fond. Fondurile sunt apoi comparate transversal pe un orizont de timp fix, pe baza elementelor fundamentale (creșterea vânzărilor sau a câștigurilor) sau a performanței investițiilor (rate interne de rentabilitate, rentabilitatea brută a banilor investiți sau o măsură de rentabilitate bazată pe risc).

Chiar dacă aceste studii arată adesea că companiile mai diverse depășesc semnificativ din punct de vedere statistic companiile mai puțin diverse, designul lor invită acuzații de părtinire a variabilelor omise. Cu alte cuvinte, este posibil ca diversitatea să nu explice diferența de performanță între companii; mai degrabă, se poate ca cele mai bune companii tind să fie mai diverse sau să pună un accent mai mare pe diversitate. Această distincție subtilă ajută la explicarea eșecului de a generaliza aceste constatări la eșantioane alternative sau de a documenta o relație precisă între diversitate și randamentul investițiilor. Cu toate acestea, critica la adresa cercetărilor existente pe această bază se simte ca un hering roșu.

Poate că diversitatea nu este un „glonț de argint”, astfel încât o anumită creștere a diversității etnice a unei echipe de conducere ar accelera în mod previzibil creșterea câștigurilor companiei în toate circumstanțele. Studiile care pretind să demonstreze o astfel de relație sunt criticate pe bună dreptate. Cu toate acestea, în loc să concluzionăm că diversitatea nu are, prin urmare, niciun impact demonstrabil asupra performanței, nu ar fi mai logic să explorezi de ce multe dintre cele mai bune companii pun un accent mai mare pe diversitate? Sau cum aceste afaceri creează condițiile necesare pentru ca diversitatea să producă îmbunătățirile sperate în luarea deciziilor, poziționarea strategică și managementul riscurilor? Cultura companiei pare să joace un rol esențial în medierea impactului diversității. Prin urmare, următoarea generație de cercetare nu trebuie doar să regreseze datele specifice companiei sau ale investițiilor la valorile de diversitate, ci și să identifice variabilele „soft” care explică discrepanțele care afectează cercetările anterioare.

Din fericire, unele dintre aceste cercetări sunt deja în desfășurare. Un studiu de Alex Edmans, profesor de finanțe la London Business School,4 a arătat că cele mai bune 100 de companii pentru care să lucrezi din America au avut randamente ale acționarilor care au depășit colegii lor cu 2.3–3.8% pe an în perioada 1984–2011 (89–184% cumulat) . Deși Lista celor mai bune companii măsoară satisfacția angajaților în general, mai degrabă decât diversitatea și incluziunea în special, mai multe dintre cele cinci dimensiuni pe care le surprinde (credibilitate, corectitudine, respect, mândrie și camaraderie) sunt legate de diversitate și incluziune. În plus, după cum a remarcat Edmans în răspunsul său din februarie 2018 la consultarea Consiliului de Raportare Financiară din Regatul Unit cu privire la Codul de guvernanță corporativă, „Diversitatea este foarte de dorit în sine, iar firmele ar trebui să o urmărească chiar și în absența unui obiectiv și a dovezilor. arătând că îmbunătățește instrumental performanța. Ar fi o lume tristă dacă singurul motiv pentru care firmele au crescut diversitatea ar fi să obțină performanțe mai mari sau să atingă un obiectiv de reglementare.”

Să examinăm pe scurt cazul legal pentru diversitate. Unii profesioniști au raportat rezistența față de încercările lor deliberate de a diversifica portofoliile de investiții, piețele de capital și suitele executive corporative ca fiind contrare obligației lor fiduciare. Această rezistență se bazează pe o definiție restrânsă a obligației fiduciare. În context, obligația fiduciară de loialitate sau de a acționa în interesul beneficiarilor în orice moment este supusă unei game de interpretări. La un capăt al spectrului, companiile și investitorii presupun că diversitatea reduce beneficiile maxime și, prin urmare, invocă obligația fiduciară pentru a justifica lipsa investițiilor în manageri de active deținute și conduse de diverse. Unele echipe de investiții nu sunt constrânse să chestioneze managerii din portofoliul lor pentru diversitate. Unelor echipe de investiții pentru dotările universităților de stat li se interzice de către departamentele lor juridice să încorporeze factori non-financiari, cum ar fi diversitatea, în procesele de investiții sau chiar să identifice diverși manageri în timpul due diligence a managerului.

La celălalt capăt al spectrului, așa cum o descrie Diverse Asset Manager Initiative, companiile și investitorii consideră că „lipsa diversității subminează responsabilitatea fiduciară de a genera cele mai mari randamente, deoarece reflectă o incapacitate de a lua în considerare pe deplin gama de opțiuni pentru generarea cele mai bune randamente ajustate la risc.”

În ceea ce privește diversitatea portofoliilor de investiții, Departamentul Muncii din SUA a anunțat recent planuri de a recunoaște mai bine rolul important pe care integrarea de mediu, socială și guvernanță (ESG) îl poate juca în evaluarea și gestionarea investițiilor din plan, respectând în același timp obligația fiduciară. În ceea ce privește diversitatea la companii, noile cercetări realizate de Brummer și Strine arată că fiduciarii corporativi sunt obligați, prin îndatoririle lor de loialitate, să ia măsuri afirmative pentru a se asigura că corporațiile respectă legile și normele importante privind drepturile civile și antidiscriminarea menite să ofere acces echitabil la oportunitățile economice. . Acești autori explică, de asemenea, că principiile dreptului corporativ, cum ar fi regula de judecată în afaceri, nu numai că autorizează, dar încurajează corporațiile americane să acționeze pentru a reduce inegalitatea rasială și de gen și pentru a crește incluziunea, toleranța și diversitatea, având în vedere legătura solidă dintre bunele practici DEI și reputația corporativă și valoarea durabilă a firmei.

Interpretarea obligației fiduciare este influențată de mentalitatea și componența comitetului de investiții și de dacă diversitatea, echitatea și includerea au fost incluse în convingerile de investiții. Există organizații care au fost intenționate să încorporeze cadre DEI pentru a influența reprezentarea mai multor perspective în consiliile lor.

Următorul articol din această serie se concentrează pe cele opt strategii practice și bazate pe dovezi pentru încorporarea diversității, echității și incluziunii în guvernare și oferă exemple de organizații care conduc responsabilitatea adoptării acestora. Rămâneţi aproape!