Faceți din acesta Anul femeilor lideri

Până acum nu a fost un an banner pentru femei. În ultimele săptămâni, două femei șefi de stat și-au demisionat. (Acest lucru este semnificativ având în vedere că, în septembrie 2022, doar 28 din cele 193 de state membre ale Națiunilor Unite erau conduse de femei.) Deși ambele plecări au fost considerate voluntare, este important să privim aceste demisii prin prisma evenimentelor și atitudinilor actuale. Realitatea este că, deși femeile obțin câștiguri în educație, afaceri și guvernare, forțele sociale și politice subminează progresele viitoare. Putem vedea asta oriunde ne uităm – de la încălcări tot mai mari asupra autonomiei corporale a femeilor până la creșterea mișcării incel. La fel de tulburător, un nou studiu internațional de către Indexul Reykjavik pentru Leadership a constatat că încrederea în femeile lideri a scăzut considerabil în ultimul an – o tendință pe care unii o văd ca reflectând ostilitatea crescândă față de femeile aflate la putere.

Aceasta este o problemă și nu doar pentru femei. Cum pot națiunile, întreprinderile și instituțiile să spere să atingă limitele potențialului lor atunci când sunt lipsite de creativitatea, puterea intelectuală și abilitățile a jumătate din populație? Ei nu pot. Până când femeile vor renunța la cătușele care le împiedică participarea deplină, o mare parte din valoarea lor va rămâne latentă. Având în vedere provocările globale imense cu care ne confruntăm, nu ne putem permite acest lucru.

Deci, cum remediam asta? În cadrul afacerilor, văd trei căi clare de progres.

Activați alianța.

Ultimii ani ne-au arătat puterea alianței în sprijinirea drepturilor grupurilor subreprezentate, fie că sunt minorități rasiale sau membri ai comunității LGBTQ+. Cum putem activa mai bine acest lucru pentru femeile din afaceri, despre care cercetările au arătat că sunt în mod obișnuit întrerupte, concediate sau trecute cu vederea la locul de muncă? Îmi amintesc că am citit despre femei de nivel superior la unul dintre giganții tehnologiei care se întâlneau în mod regulat pentru a discuta despre agenda întâlnirilor viitoare. Ei vor sublinia punctele sau propunerile pe care membrii grupului doreau să le facă și apoi se angajau să se asigure că această contribuție a fost ascultată. Ar putea fi la fel de simplu ca să spui: „Aș dori să aud mai multe despre ideea lui Jane cu privire la XYZ”. O astfel de alianță ar trebui să implice atât femei, cât și bărbați – și trebuie să includă pe cei de la cele mai înalte niveluri de conducere.

Plantați o mulțime de maci și creați spațiu pentru ca aceștia să crească.

Australia ne-a dat termenul sindrom de mac înalt, descriind tendința oamenilor de a-i „taia” pe cei care se remarcă prin realizările lor. Aș spune că acest sindrom este mult mai rău pentru femeile din afaceri, care se găsesc din ce în ce mai vizibile (și vulnerabile) cu cât urcă mai sus pe scară. Exacerbarea problemei: în timp ce slăbiciunile sau eșecurile bărbaților sunt atribuite numai indivizilor, femeile sunt considerate prea des ca punând în discuție întregul lor gen. Până când vor fi suficiente femei la cele mai înalte niveluri de conducere, cele care există în acel plan vor purta povara de a-și reprezenta întregul sex, orice defect perceput având un impact nerezonabil asupra decalajului de încredere. Acesta este unul dintre motivele pentru care nu putem lua piciorul de pe accelerație atunci când facem eforturi pentru echitatea de gen în conducere. O modalitate prin care abordăm acest lucru la Philip Morris International este să ne provocăm cu obiective clare. În 2022, ne-am îndeplinit obiectivul la nivel de companie de a ocupa cel puțin 40 % din funcțiile de conducere cu femei, acum ne propunem ca cel puțin 35 % din funcțiile de conducere să fie ocupate de femei până în 2025. Desigur, obiectivele de diversitate nu vor fi în sine. asigura o schimbare de durata. Pentru a profita pe deplin de beneficiile diversității, trebuie să ne străduim, de asemenea, pentru un mediu incluziv, care să permită fiecăruia să fie cel mai bun în sine. Și singura modalitate de a deveni mai buni la includerea tuturor este să măsurați și să urmăriți progresul în mod constant.

Spune cu voce tare.

Prea des, realizările femeilor nu sunt recunoscute în cadrul afacerilor, dacă nu ating nivelul de a fi demne de titlu. La această problemă se adaugă și tendința femeilor de a fi mai puțin încrezător decât bărbații în capacitățile lor, indiferent de calibrul performanței lor. Putem contracara această tendință prin instruirea managerilor de la fiecare nivel pentru a comunica nu doar ceea ce fac femeile din companie, ci și modul în care acest lucru susține afacerea și de ce un echilibru sănătos de gen este esențial pentru creștere. Faceți clar cazul de afaceri. Și asigurați-vă că femeile simt acest sprijin. Anul nostru Viitorul incluziv Programul de cercetare a stabilit că companiile trebuie să utilizeze un amestec atent de măsuri și instrumente pentru a determina cu exactitate și a spori sentimentul de apartenență al angajaților.

Suntem la mai puțin de trei luni în an. Ce puteți face în următoarele trei trimestre pentru a vă asigura că 2023 va fi un an emblematic pentru femeile din compania dumneavoastră?