Disponibilizările cresc, iar Main Street încă nu poate determina pe nimeni să-și ia locuri de muncă

Când vine vorba de salariu, proprietarii de afaceri mici, în general, nu joacă în aceeași ligă cu companiile mai mari.

Este și mai complicat acum pe o piață a forței de muncă strânsă, cu salarii în creștere și cu mai multe state și municipalități afisarea intervalelor de salariu, ceea ce face ca întreprinderile mici să pară și mai puțin atractive din punct de vedere al salariului.

Mizele sunt deosebit de mari, având în vedere că întreprinderile mici sunt încă în modul de angajare, chiar dacă economia încetinește și nu devine mai ușor să găsești lucrători. Optzeci și șase la sută dintre proprietarii de întreprinderi mici și-au exprimat planurile de a angaja unul sau mai mulți lucrători în următorii ani sau doi, potrivit unui sondaj din octombrie al companiei de planificare a angajaților Homebase. Între timp, Federația Națională a Afacerilor Independente, principalul grup comercial de afaceri mici, a raportat săptămâna trecută a zecea lună consecutivă de scădere a încrederii pe Main Street, deși puține schimbări în necesitatea de a angaja mai mulți lucrători.

„Proprietarii continuă să arate o viziune neplăcută despre creșterea viitoare a vânzărilor și condițiile de afaceri, dar încă caută să angajeze noi lucrători”, a declarat economistul șef al NFIB, Bill Dunkelberg, într-un comunicat cu cel mai recent sondaj lunar. „Inflația, întreruperile lanțului de aprovizionare și deficitul de forță de muncă continuă să limiteze capacitatea multor întreprinderi mici de a satisface cererea pentru produsele și serviciile lor.”

Raportul separat de locuri de muncă al NFIB a arătat că, printre proprietarii care angajează, 90% au raportat puțini sau deloc solicitanți calificați pentru poziții.

Iată cinci moduri în care întreprinderile mici pot egala condițiile de joc pentru a atrage talente de top.

Evidențiați mai mult decât salariile în fereastră

Jim Marx, directorul diviziei de planuri de pensionare la Edelman Financial Services, a trecut recent cu mașina pe lângă un magazin universal care anunța „beneficii competitive” în vitrină, evidențiind avantaje precum planul de pensionare al companiei, beneficiile medicale și oferta de asistență pentru împrumuturi pentru studenți. „M-a îngrozit să văd asta. Evident că vor să obțină talent bun în ușă și asta au evidențiat”, a spus el.

Ideea: întreprinderile mici trebuie să se asigure că candidații cunosc beneficiile participării la ei dincolo de un salariu de pornire care probabil a crescut deja.

Beneficiile ar trebui să fie subliniate în fișele postului și discutate în fiecare interviu, în timpul integrării și în timpul formării, a spus Kayla Lebovits, director executiv și fondator al Bundle Benefits, o companie complet la distanță care se concentrează pe bunăstare, dezvoltare profesională și formarea echipei. „Dacă este menționat doar în fișa postului, dar nu este promovat pe parcursul interviurilor de angajare, [un candidat] va crede că nu este real.” 

Implicați personalul actual în procesul de angajare

Lebovits consideră că este eficient să invite angajații care folosesc în mod activ diferitele beneficii ale companiei să participe la procesul de interviu. În acest fel, candidații obțin o idee reală a modului în care funcționează beneficiile, cum ar fi bursa pentru echipamentele de acasă ale companiei și subvenția pentru abonamentul pentru colaborare.

„Acestea nu sunt articole cu prețuri mari, dar angajații profită de ele”, a spus Lebovits. 

A avea un dialog direct despre beneficii și a afla ce este important pentru candidați este esențial, deoarece stabilește tonul pentru viitor. „Transmite faptul că candidatul este important pentru organizație”, a declarat Victoria Hodgkins, directorul executiv al PeopleKeep, o companie de software de administrare a beneficiilor. „În acest mediu de lucru, candidații vor să știe asta și le oferă șansa de a pune întrebări și de a deveni mai informați.”

Studiați modelele de utilizare a lucrătorilor, înclinați-vă spre avantajele populare

Întreprinderile mici, în general, nu își permit să ofere suita completă de beneficii pe care o pot face companiile mari, dar pot oferi o serie de beneficii extrem de dorite pe care angajații le folosesc în mod regulat. „Determină ce folosesc oamenii de fapt și acestea sunt cele pe care ar trebui să le promovezi, pentru că în mod clar aceștia sunt pe care oamenii le apreciază cel mai mult”, a spus Lebovits.

În special, beneficiile legate de pensionare, sănătate și bunăstare pot contribui în mare măsură la îmbunătățirea resurselor financiare ale lucrătorilor. În timp ce majoritatea lucrătorilor consideră că aceste beneficii sunt importante, există o diferență semnificativă între procentul celor care citează importanța lor și procentul ai căror angajatori le oferă, conform unui studiu din octombrie al Centrului Transamerica pentru Studii pentru Pensionare. „Acesta reprezintă o oportunitate pentru angajatori de a crește competitivitatea pachetelor lor de compensații și beneficii, ajutându-și în același timp angajații să obțină o mai mare siguranță financiară pe termen lung”, se arată în studiu. 

În general, beneficiile de wellness sunt, de asemenea, la mare căutare. O majoritate notabilă a angajaților, 68%, au spus că au șanse mai mari să rămână mai mult timp la locul de muncă actual dacă angajatorul lor oferă beneficii financiare de bunăstare, conform unui sondaj recent al TalentLMS, un sistem de management al învățării susținut de Epignosis și companii de wellness financiar. Tapcheck și îmbogățiți. Sondajul arată, de asemenea, că 61% dintre angajați au șanse mai mari să rămână la locul de muncă actual dacă sunt oferite pregătire și resurse financiare. 

Concediul parental este un alt beneficiu important care merită luat în considerare. Un sondaj recent de la furnizorul de asigurări de invaliditate Breeze a constatat că majoritatea angajaților ar prefera ca angajatorul lor să ofere concediu parental plătit în loc de asigurare pentru vedere, beneficii de fitness sau de sănătate mintală plătite de angajator, evenimente sociale plătite de angajator sau un beneficiu de rambursare a împrumutului pentru studenți. Sondajul a analizat 1,000 de adulți angajați activ, cu vârste cuprinse între 22 și 40 de ani.

Evitați o abordare în care toate beneficiile sunt egale

Este important să oferim o gamă largă de beneficii care pot atrage diferite persoane.

De exemplu, nu oferi doar aplicații de yoga sau meditație sau beneficii de sală de gimnastică; oferă mai multe moduri în care angajații se pot reîncărca, a spus Lebovits. „Oamenii au grijă de ei înșiși în mod foarte diferit.” 

Și, în timp ce studiul Breeze a constatat că concediul parental este mai popular decât asigurarea vederii în rândul lucrătorilor de 40 de ani și sub, acest lucru s-ar putea schimba odată ce ating vârsta „ochelarii de citit”.

Pot exista diferențe semnificative între tipurile de beneficii care atrag angajații în funcție de sex, vârstă și tipuri de medii de lucru.

Un sondaj realizat în luna mai de peste 900 de angajați ai întreprinderilor mici, realizat de PeopleKeep, a constatat că 70% dintre femei apreciază beneficiile de sănătate mintală ca fiind „foarte sau extrem de importante”, în comparație cu 49% dintre bărbați. Femeile apreciază, de asemenea, programul de lucru flexibil (84% până la 70%), concediul de familie plătit (73% până la 61%) și dezvoltarea profesională (64% până la 57%) mai mult decât bărbații, în timp ce bărbații pun mai mult preț pe rambursarea facturilor de internet și de telefon. decât femeile (40% până la 32%), conform sondajului.

Transformați angajații existenți în surse de recomandare

Dacă angajații dvs. existenți sunt mulțumiți, va fi mai probabil să recomande altora o poziție deschisă la companie. Aceasta înseamnă să vă asigurați că angajații existenți sunt încântați de beneficiile pe care le oferiți - și pentru a obține acest rezultat, trebuie să vă asigurați că angajații se simt implicați.

Șaizeci și doi la sută dintre respondenții la un sondaj recent de la Edelman Financial au spus că „nu se simt întotdeauna reprezentați” în mesajele companiei lor despre beneficii. Sentimentul iese în evidență și mai mult în rândul femeilor, 68% spunând că nu s-au simțit întotdeauna incluși – considerabil mai mult decât omologii lor de sex masculin (58%). 

Un covârșitor de 93% dintre angajații care nu se simt întotdeauna reprezentați au spus că ar avea mai multe șanse să profite de sprijinul financiar de bunăstare dacă ar fi personalizat în funcție de mediul lor specific și de circumstanțele familiale, a constatat sondajul.

În cele din urmă, întreprinderile mici trebuie să înțeleagă ceea ce îi atrage pe cei care caută un loc de muncă în primul rând și să valorifice aceste avantaje în toate comunicările lor cu candidații. Șaptezeci la sută dintre întreprinderile mici au menționat un sentiment de comunitate, urmat de flexibilitatea la locul de muncă (69%), relații strânse cu colegii (66%) și relații mai strânse cu managerii (53%), potrivit Homebase.