Încorporați diversitatea, echitatea și incluziunea în guvernare

Acesta este al treilea articol dintr-o serie despre construirea unor portofolii de investiții diverse și incluzive. Această serie se bazează pe un ghida pentru ca proprietarii de active să crească diversitatea rasială, etnică și de gen a portofoliilor lor de investiții pe care Blair Smith și Troy Duffie de la Milken Institute și cu mine le-am coautor în cursul verii cu contribuții semnificative din partea Institutului Milken. DEI în Asset Management Executive Council, Alocatori instituționali pentru diversitate, echitate și incluziune și organizațiile sale, inclusiv Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Ghidul se adresează și consultanților care îi consiliază și administratorilor de active care doresc să devină parte din portofoliile lor de investiții.

După ce a introdus ghidul în primul articol și a examinat cazul de afaceri pentru DEI în al doilea articol, această serie se întoarce acum la detalierea celor 17 strategii practice și bazate pe dovezi pentru construirea unui portofoliu de investiții divers și incluziv.

Acest articol se concentrează pe primul dintre cei patru piloni pe calea către capitalismul incluziv: încorporarea diversității, echității și incluziunii în guvernare. Acest prim pilon constă din opt strategii practice și bazate pe dovezi pentru încorporarea DEI în guvernare. Să examinăm fiecare strategie pe rând, cu exemple de organizații care conduc responsabilitatea adoptării lor.

Strategia 1: Diversificarea Compoziției și Culturii Comitetului de Investiții. Potrivit lui Kerin McCauley, director asociat senior al Centrului Stern pentru Afaceri și Drepturile Omului de la Universitatea din New York, asigurarea faptului că comitetele de investiții includ femei talentate și oameni de culoare — și le prețuiesc vocile — întărește procesul decizional și capacitatea de a identifica performanța ridicată în întreaga lume. rețele mai diverse. În general, comitetele de investiții ar trebui să includă cel puțin doi membri diverși pentru a-și amplifica vocea și pentru a compensa rezistența mai largă la DEI. Consiliul de administrație al sistemului de pensionare a angajaților publici din California (CalPERS) și-a crescut în mod proactiv diversitatea de gen, trecând de la unul la patru membri de sex feminin din 13 membri în cursul anului fiscal 2014–2015.10. muncă.

A studiu de către compania de administrare a investițiilor, Vanguard, a constatat că creșterea diversității poate spori eficiența unui comitet de investiții. Deși incitarea unei echipe este probabil să dezvăluie diferențe de opinie, rezultatele au indicat că atunci când apar conflicte, pur și simplu a avea o echipă diversă poate îmbunătăți rezolvarea conflictului. Anchetatorii au concluzionat că, în comparație cu grupurile uniforme, diversele comitete aduc perspective noi și adesea un nivel mai mare de deliberare înainte de a lua decizii.

Strategia 2: Instruiți echipa de investiții cu privire la diversitate. Antrenamentul anti-bias ar putea fi util, la fel ca și antrenamentul care încadrează lipsa DEI ca un risc sistemic. Printre companiile care oferă instruire corporativă, Frost Included oferă instruire în domeniul leadershipului incluziv și al prejudecăților inconștiente, precum și analiză și sprijin pentru strategie, date, guvernanță, sisteme și leadership pentru a construi medii de lucru incluzive. Blue Level oferă pregătire DEI și antirasism bazată pe experiență.

Într-o studiu publicat în 2017 de Harvard Business Review, participanții au fost încurajați să „prindă perspectiva” prin descrierea provocărilor cu care se poate confrunta o minoritate marginalizată. În plus, participanților li s-au stabilit obiective specifice, măsurabile și provocatoare, dar realizabile, legate de diversitatea la locul de muncă. Rezultatele au arătat că ambele exerciții au produs efecte pozitive asupra rezultatelor comportamentale, inclusiv arătând mai mult sprijin și mai puțin disprețuire a minorităților marginalizate. Oferirea unei echipe interne de investiții cu instruire anti-prejudecăți și creșterea diversității de gen și rasială/etnică a comitetului de investiții și a echipei de investiții ar putea facilita subscrierea echitabilă.

Strategia 3: Încorporați DEI în convingerile investiționale. Unii proprietari de active numesc diversitatea drept o credință de investiție sau dezvoltă declarații privind diversitatea. De exemplu, CalPERS enumeră diversitatea ca una dintre cele 10 ale sale convingerile de investiții. Potrivit Ofițerului șef pentru Diversitate, Echitate și Incluziune, Marlene Timberlake D'Adamo, „Diversitatea talentelor (inclusiv o gamă largă de educație, experiență, perspective și abilități) la toate nivelurile (consiliu, personal, manageri externi, consilii corporative) este important; și CalPERS poate implica companiile în care investiți și managerii externi cu privire la problemele lor de guvernanță și sustenabilitate, inclusiv diversitatea.”

Strategia 4: Adăugați DEI la declarațiile de politică de investiții. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) este un consorțiu de 610 de dotări, fundații, pensii, birouri de familie și alți investitori instituționali care încearcă să impulsioneze DEI în cadrul echipelor și portofoliilor de investiții instituționale. Un sondaj IADEI recent a constatat că 91% dintre proprietarii de active au fost de acord cu cazul de afaceri pentru a include DEI în selecția și monitorizarea managerilor. 28% dintre membrii IADEI au încorporat limbajul DEI în declarațiile lor de politică de investiții (IPS), deși un astfel de limbaj tinde spre general. De exemplu, diversitatea proprietății și a conducerii, dacă firma are o inițiativă DEI convingătoare și a făcut progrese către DEI și gradul în care activitățile de afaceri ale firmei beneficiază comunitățile marginalizate pot fi notate ca considerații în IPS. Cu toate acestea, chiar și un astfel de limbaj nespecific poate modela pâlniile de investiții și compoziția portofoliilor de investiții.

În ceea ce privește proprietarii de active care sunt lideri în guvernarea DEI, cercetarea Intentional Endowments Network observă că limbajul DEI din IPS acoperă o gamă largă: Exemplele includ o declarație a Rockefeller Brothers Fund, o forță lider în filantropie, care echivalează cu promovarea diversității în managementul activelor. cu datoria sa fiduciară de a-și păstra înzestrarea pe perpetuitate și politica Colegiului Warren Wilson, o școală mică de arte liberale din zona rurală a Carolinei de Nord, care identifică diversitatea în managementul și calitatea de membru al consiliului de administrație al companiilor din portofoliu ca un instrument pozitiv de screening în procesul de identificarea candidatilor la investitii. Pentru comitetele de investiții și echipele de investiții care nu sunt încă pregătite să încorporeze DEI în IPS lor, o declarație de misiune a echipei de investiții DEI este un pas înainte.

Strategia 5: Proiectați și implementați un plan de colectare a valorilor de diversitate. Definițiile și pragurile diversității variază pe piață. La începutul anilor 2000, proprietarii de active foloseau praguri cuprinse între 25 și 51% pentru a determina proprietatea diversă. Aceasta a fost o tendință aparentă de îndepărtare de pragul de 51% utilizat anterior către o definiție mai largă a proprietății substanțial diverse. Economistul de la Harvard Business School, Josh Lerner, definește managerii de active cu deținute diverse ca 25-49% și numeroși investitori folosesc un prag de 33%+ pentru a defini o firmă cu deținute diverse.

Numeroase organizații externalizează evaluarea diversității portofoliului lor către organizații de știință a datelor, cum ar fi Lenox Park Solutions. În plus, pentru a ușura povara administratorilor de active și pentru a facilita comparațiile între egali, Institutional Limited Partners Association (ILPA) menține o diversitate standardizată. cadru de raportare pentru ca investitorii instituționali să le folosească împreună cu administratorii de active din portofoliile lor. O definiție comună a diversității facilitează măsurarea progresului în diversitate în timp, precum și comparațiile între egali. Cea mai bună practică actuală în măsurarea diversității portofoliului este de a solicita angajaților administratorilor de active să se autoidentifice.

Valorile diversității variază în funcție de regiune: de exemplu, unii proprietari de active monitorizează localnicii față de expatriați din Africa, iar reprezentarea Primelor Națiuni este importantă în Canada. În consecință, unii proprietari de active măsoară numai diversitatea de gen în afara Americii de Nord. Proprietarii de active și-au exprimat entuziasmul cu privire la amploarea fațetelor diversității acoperite de CFACFA
Codul DEI al Institutului și abordarea sa bazată pe principii. Mai precis, codul consideră generația, statutul de cetățenie și neurodiversitatea ca părți ale spectrului de atribute umane, perspective, identități și medii.

Proprietarii de active tind să acorde prioritate diversității proprietății pentru toate clasele de active și a alocării dobânzii reportate pentru administratorii de investiții alternativi. În general, ei evaluează diversitatea conducerii și a echipei de investiții ca aspecte secundare. Unii proprietari de active evaluează, de asemenea, diversitatea următorului nivel de conducere și de proprietate în firmă pentru a discerne diversitatea liderilor ascendenți.

Unii proprietari de active descriu aprovizionarea datelor despre diversitatea managerilor de active ca fiind cea mai mare provocare pentru extinderea diversității portofoliilor lor de investiții. Cel puțin un mare proprietar de active ia în considerare desființarea managerilor pentru că refuză să răspundă la sondajele de diversitate, iar mai mulți proprietari de active intenționează să fie mai aserți în a le cere managerilor de active să-și diversifice echipele de investiții într-un anumit interval de timp. Deoarece auto-raportarea datelor este cea mai bună practică actuală, acceptarea managerului este esențială. Proprietarii de active raportează o rezistență mai mare de a răspunde la sondajele de la manageri din afara SUA decât de la managerii din SUA.

Câțiva mari proprietari de active au raportat statistici de bază privind diversitatea comitetelor lor de investiții pentru prima dată în 2021 sau au planificat să facă acest lucru pentru prima dată în 2022, potrivit multiplelor discuții la reuniuni private ale investitorilor instituționali.

Strategia 6: Angajați-vă față de angajamentele de diversitate. Potrivit unui sondaj al Asociației Instituționale de Parteneri Limitați (ILPA), 44% dintre proprietarii de active au semnat angajamente DEI, devenind cel mai frecvent Diversitatea ILPA în acțiune semnatarilor, care impune semnatarilor să (1) să aibă o strategie sau o declarație publică DEI și/sau să comunice angajaților și partenerilor de investiții o politică DEI care abordează recrutarea și păstrarea; (2) urmăriți statisticile interne de angajare și promovare în funcție de sex și rasă/etnie; (3) stabiliți obiective organizaționale pentru recrutare și reținere mai incluzive; și (4) să solicite ca LP și GP să furnizeze date demografice DEI pentru orice noi angajamente sau strângeri de fonduri. Inițiativa listează nouă activități opționale pe care organizațiile participante le pot alege să le adopte.

Alți proprietari de active au semnat noul Cod DEI al Institutului CFA, care îi obligă să (1) să promoveze DEI și să îmbunătățească rezultatele DEI; (2) creșterea rezultatelor DEI măsurabile în industria investițiilor; (3) să măsoare și să raporteze cu privire la progresele în obținerea unor rezultate mai bune DEI către conducerea superioară, consiliul de administrație și Institutului CFA; (4) extinderea conductei diverse de talente; și (5) să conceapă și să pună în aplicare practici de angajare inclusive și echitabile, de îmbarcare și practici de promovare și reținere. O serie de proprietari de active din Regatul Unit au semnat Asset Owner Diversity Charter, care îi obligă pe semnatari să includă întrebări privind diversitatea în selecția managerilor și monitorizarea continuă și să identifice cele mai bune practici de diversitate și incluziune.

Strategia 7: Raportați și dezvăluie valorile diversității. O masă critică din primele 25 de dotări universitare dezvăluie public date despre diversitatea managerilor din portofoliile lor, în mare parte la cererea Congresului. Fundația Knight s-a străduit să măsoare reprezentarea firmelor de investiții deținute de femei și diverse dintre cele utilizate de primele 25 de dotări private și de top 25 de colegii/universități publice din țară. Fondurile dețin colectiv 587 de miliarde de dolari în active, mai mult de două treimi din dolarii națiunii pentru învățământul superior. Doar 12 din cele 50 de dotări eligibile și-au oferit lista de administratori de active și doar trei au făcut publice listele de administratori de active pe site-urile lor web. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) studiu arată că firmele conduse de bărbați albi sunt mult mai puțin probabil să angajeze echipe diverse de management al portofoliului decât cele deținute de femei și oameni de culoare. Raportarea și dezvăluirea în mod deschis a diversității administratorilor de active poate accelera accesul la firmele deținute de femei și diverse și poate încuraja diversitatea în cadrul firmelor deținute de bărbați albi.

Strategia 8: Stimulați diversitatea. Sistemul de pensionare a profesorilor (TRS) din Texas derulează unul dintre cele mai mari programe de manageri emergente din țară, care a angajat 5.9 miliarde de dolari pentru 204 manageri emergenti în 342 de investiții din 2005. Acest program a fost esențial în catalizarea succesului liderilor deținute de diverse și diverse. - a condus manageri precum Vista și a generat un randament net anualizat pe trei ani de 12.2% la 30 iunie 2022.

TRS a adoptat o abordare nouă a stimulentelor în programul său de manager emergente. Relaționând dezvoltarea sa cu un grup invitat, președintele consiliului de administrație Jarvis V. Hollingsworth a explicat într-un interviu: „Întreaga încredere este stimulată să se implice în programul de manager emergent, deoarece performanța programului este integrată în performanța Planului total. . Programul este axat pe trei obiective: performanță, diversitate și absolvire. Structura programului permite implicarea din clasele de active relevante pentru fiecare dintre aceste obiective. Clasele de active formează consiliul consultativ pentru program, ceea ce duce la o colaborare sporită pe măsură ce continuăm să căutăm strategii de generare alfa. Obiectivul de diversitate este atins, deoarece mai mult de jumătate din activele programului sunt cu manageri diverși. Absolvirea a fost o provocare pentru multe programe, dar trustul a implementat un sistem inovator pentru a ajuta acest proces. Emerging Manager (EM) Select permite programului și șefilor claselor de active să colaboreze la un nivel și mai mare și să identifice în mod obiectiv cei mai buni manageri din portofoliu. Portofoliul EM Select a fost pus în aplicare în 2019 și a avut deja două absolviri de la managerii selectați pentru a participa.”

Drumul către un lanț valoric al investițiilor divers, echitabil și incluziv

Drumul către realizarea unui lanț valoric investițional divers, echitabil și incluziv este lung. În calitate de proprietari finali ai capitalului, proprietarii de active au capacitatea și responsabilitatea de a conduce DEI în cadrul echipelor și portofoliilor de management al investițiilor și în întreaga industrie de management al activelor.

Pe măsură ce peisajul diversității, echității și incluziunii continuă să evolueze, un schimb deschis de idei despre cele mai bune practici pentru investiții incluzive este esențial pentru creșterea procentului din industria americană de gestionare a activelor care este controlată de firme deținute de femei și diverse. Salut comentariile cu privire la cele mai bune practici și lecțiile învățate cu privire la guvernanța DEI, care pot informa activitatea Alocatorilor Instituționali pentru Diversitate Echitate și Incluziune pentru a stimula DEI în cadrul echipelor și portofoliilor de investiții instituționale și în întreaga industrie de management al investițiilor.

Următorul articol din această serie va detalia trei strategii practice și bazate pe dovezi pentru atragerea de talente diverse și oferă exemple de practici de conducere în implementarea acestora.