De la Disney la Target, Boeing, pensionările CEO sunt un lucru de trecut

O mulțime de sprâncene și întrebări au fost ridicate în noiembrie când Disney l-a reangajat în mod surprinzător pe Bob Iger în calitate de CEO, la doar 11 luni după ce i-a predat frâiele lui Bob Chapek, care în iunie semnase un contract de trei ani. prelungirea contractului. Cu toate acestea, umerii au ridicat în mare parte din umeri jocurivârsta lui, 71 de ani, un indiciu că la Magic Kingdom și nu numai, nu există un număr magic atunci când vine vorba de pensionare – sau nepensiere – și că planificarea succesiunii pentru directorii cheie este din ce în ce mai crucială.

Ţintă a făcut prima pagină a ziarelor în septembrie, atunci când gigantul a anunțat că CEO-ul în vârstă de 63 de ani, Brian Cornell, a fost de acord să rămâne la serviciu încă trei ani și vârsta de pensionare obligatorie a companiei de 65 de ani era, ei bine, pensionată. O luna mai tarziu, OmidăConsiliul de administrație a renunțat la politica de a cere președintelui și CEO-ului Jim Umpleby, în vârstă de 64 de ani, să se pensioneze la următoarea zi de naștere. Aceasta a urmat expirărilor anterioare ale datelor de expirare presetate ale CEO de către MetLife (în 2016), 3M (2017) și Merck (2018).

Anul trecut, Boeing de fapt, și-a ridicat vârsta obligatorie de îmbătrânire, la 70 de la 65, ca o modalitate de a menține CEO-ul David Calhoun, pe atunci în vârstă de 64 de ani, pe scaunul de pilot.

Deși vârsta medie a directorilor generali din Fortune 500 este de 57 de ani, un număr de șefi din binecunoscutul clasament variază de la 71 de ani — Stanley Bergman al lui Henry Schein — la 92 de ani — Warren Buffett din Berkshire Hathaway, al cărui vicepreședinte al consiliului de administrație, Charlie Munger, are 98 de ani.

Retragerea la 65 de ani este eliminată, vârsta medie a directorului executiv a crescut

Printre companiile S&P 500 (toate deținute public față de afacerile publice și private din Fortune 500), vârsta medie a unui CEO la sfârșitul mandatului său a fost de 64.2 ani în 2021 și 62.8 ani până în prezent în 2022, în timp ce în 2019 era de 59.7 ani. XNUMX, a spus Cathy Anterasian, care conduce serviciile de succesiune a CEO-ului în America de Nord pentru firma de consultanță în conducere Spencer Stuart, citând cercetări actualizate din partea sa. Raportul 2021 privind tranzițiile CEO.

Mandatul mediu pentru directorii generali care pleacă în aceeași perioadă a fost de aproximativ 11 ani, în creștere față de nouă ani în 2020. „Deci stau mai mult și, prin urmare, pleacă la o vârstă mai înaintată. Acest lucru nu este surprinzător, din cauza impactului pandemiei și [altelor] crize, în care consiliile au pus succesiunea CEO-ului în așteptare”, a spus Anterasian.

Pe vremuri, în America, directorii executivi și majoritatea celorlalți lucrători s-au pensionat până la 65 de ani, vârsta desemnată în 1935 pentru a primi beneficii de la nou-înființata Administrație a Securității Sociale – împreună cu poate un ceas de aur și broșuri pentru comunitățile de apartamente din Florida. Pe atunci, însă, speranța de viață la naștere era de 58 pentru bărbați și 62 pentru femei.

Desigur, în anii 1930, oamenii au efectuat în general o muncă fizică mai obositoare decât muncitorii de astăzi, care beneficiază, de asemenea, de progresele exponențiale în îngrijirea sănătății și tehnologia medicală care au avut loc în deceniile următoare.

Până în 2021, conform cele mai recente date de la Centrele pentru Controlul și Prevenirea Bolilor, la naștere, bărbații erau de așteptat să trăiască 73.2 ani, femeile până la 79.1 ani. Cu toate acestea, aceste cifre au fost mai mici din cauza pandemiei, de asemenea, cu un an întreg pentru bărbați și cu 0.8 ani pentru femei.

Congresul, C-Suite și discriminarea în funcție de vârstă

În 1978, când Congresul a extins protecția în temeiul Legii privind discriminarea în funcție de vârstă în ceea ce privește angajarea angajaților din sectorul privat până la vârsta de 70 de ani, a făcut o excepție pentru directorii executivi și alți directori seniori, cărora li se putea cere să se pensioneze de îndată ce împlinesc 65 de ani. Acest lucru a permis companiilor să-i anuleze în mod legal pe directorii executivi la 65 de ani, oferind consiliilor de administrație și acționarilor un instrument de guvernanță pentru a scăpa de liderii care aveau performanțe slabe, se comportau prost sau dădeau semne de incompetență mentală și/sau fizică.

Cifra de afaceri a CEO a fost întotdeauna un fapt din viața corporativă, dar în ultimii câțiva ani răsturnați, planificarea succesiunii a fost perturbată. „În cercetarea noastră, consiliile au suspendat succesiunea CEO în timpul crizelor”, a spus Anterasian. Într-adevăr, în ultimele trei recesiuni globale, succesiunile au scăzut cu până la 30%, a spus ea. „Motivul este că în vremuri tulburi plăcile caută stabilitate. De ce să schimbi căpitanul navei când valurile devin din ce în ce mai aspre?

La Disney, Iger a spus că va rămâne doar doi ani înainte un succesor preia.

Dacă ceea ce a trecut este un prolog, marea agitată de astăzi se va diminua și ritmul tranzițiilor CEO ar trebui să se accelereze în următorul an sau cam așa ceva, deși severitatea oricărei recesiuni va fi un factor. Între timp, însă, dezbaterea asupra meritelor de a avea sau nu o politică obligatorie de pensionare (MRP) a câștigat teren.

Brandon Cline, profesor de finanțe la Universitatea de Stat din Mississippi, și Adam Yore, profesor asistent de finanțe la Universitatea din Missouri, au fost coautori ai unei lucrări în Journal of Empirical Finance, investigând MRP-urile pentru directori generali. Când a fost publicat, în 2016, aproximativ 19% dintre companiile S&P 1500 aveau astfel de politici, deși nu și-au actualizat baza de date de atunci.

Oricum, avantajele și dezavantajele MRP-urilor persistă. Cele mai multe dintre ele nu sunt făcute în mod special pentru că consiliile de administrație și acționarii cred că există o anumită vârstă la care CEO-ul lor este prea în vârstă pentru a fi productiv, a spus Cline. „Ei fac asta pentru că le oferă o modalitate ușoară de a scăpa de cineva care are performanțe slabe sau există probleme de guvernare.” În schimb, așa cum sa văzut la Target, Caterpillar și Boeing, „consiliile vor abroga rapid [MRP-urile] dacă este adevărat opusul”, a spus Cline. „Așadar, atunci când aveți aceste tipuri de preocupări, atunci sunt deosebit de utile.”

„Miezul problemei este că acționarii ar trebui să-și cunoască cel mai bine directorii”, a spus Yore. „Dacă încep să-și vadă directorul de alunecare din cauza problemelor de îmbătrânire, acesta este un motiv viabil pentru a utiliza un MRP. Pe de altă parte, avem nenumărate exemple de oameni care au condus firme până la vârstele lor târzii, unde probabil că s-ar fi pierdut atât de multă profitabilitate dacă nu ar fi făcut asta. Din această perspectivă, [MRP-urile] sunt bune.”

Considerații ESG în conducere

Matteo Tonello, director general al cercetării ESG la The Conference Board, a studiat și succesiunea CEO-ului, dar este mai puțin optimist în ceea ce privește MRP-urile. Descoperirile sale au fost documentate în a hârtie publicat în septembrie de Harvard Law School Forum on Corporate Governance.

„MRP-urile sunt de domeniul trecutului”, a spus Tonello într-un e-mail. „Erau un instrument valoros într-un moment în care directorii generali și conducerea superioară exercitau o influență extinsă asupra nominalizării și alegerii membrilor consiliului de administrație, iar consiliile erau adesea compuse din directori executivi – prin definiție, mai predispuși doar să ratifice deciziile CEO”, a spus el. . „La acel moment, MRP-urile funcționau ca un substitut pentru planificarea succesiunii CEO.”

În ultimele două decenii, totuși, mediul de guvernanță corporativă s-a schimbat dramatic, a spus Tonello, determinat de reformele statutare și de reglementare, creșterea activismului acționarilor și evoluțiile jurisprudenței care rafinau responsabilitățile fiduciare. „În acest context foarte diferit și dacă compania are un consiliu care funcționează bine, care își face treaba, MRP-urile au devenit în general inutile”, a spus el.

Martin Whittaker, CEO fondator la ESG Research nonprofit Just Capital, a declarat într-un e-mail că aceasta nu este o problemă pe care firma a studiat-o în mod oficial ca parte a metodologiei și a clasamentelor sale ESG și, în timp ce ESG este o lentilă pentru evaluarea riscului și managementul bun al companiei. și leadership, nu este vorba despre stabilirea unor reguli sau dictarea modului în care o companie ar trebui să acționeze. Obiectivele de diversitate și guvernanța sunt factori care să cântărească pentru ca directorii executivi să rămână la locul de muncă mai mult, a spus el, dar la fel este și pierderea experienței autentice din conducerea corporativă, „care este foarte necesară astăzi”, a spus Whittaker.

După ce CEO-ul FTX, Sam Bankman-Fried, în vârstă de 30 de ani, a căzut în flăcări, John Ray, în vârstă de 63 de ani, a fost desemnat să-l înlocuiască și să supravegheze procedura de faliment în conformitate cu capitolul 11 ​​a companiei de criptomonede, care ar putea dura ani de zile, Ray comentând că nu a făcut niciodată. văzut „un eșec atât de complet” al controalelor corporative.

Lăsând deoparte MRP-urile, problema planificării succesiunii CEO rămâne primordială, exemplificată de tumultul de la Disney, care a dus la Iger să-i succedă succesorul. Acest incident a confirmat, de asemenea, că performanța CEO-ului rămâne factorul cheie pe care consiliile trebuie să ia în considerare. Totuși, evaluarea performanței devine din ce în ce mai complexă. Directorii executivi sunt măsurați de o rețea mai largă de părți interesate pentru a atinge nu numai obiectivele financiare, ci și o serie de obiective de mediu, sociale și de guvernanță (ESG). Dacă un consiliu ajunge la concluzia că CEO-ul are performanțe slabe în ceea ce privește acele diferite criterii, a spus Tonello, ar putea fi necesară o nouă conducere.

Dar, de asemenea, nu există niciun motiv pentru a concluziona actualii CEO de succes nu sunt liderii potriviți pentru a atinge o gamă mai largă de indicatori de performanță. „Vârsta nu înseamnă neapărat conservatorism și lipsă de inovație. Directorii bărbați albi mai în vârstă pot fi susținători înfocați ai strategiei și performanței ESG avansate. Într-adevăr, ați putea spune că ESG are nevoie de mai multă rigoare, conexiuni mai puternice cu performanța financiară și a investitorilor, o mai bună integrare în practicile de guvernanță și supraveghere. Deci, cred că sunt de partea directorilor generali mai în vârstă rezistenți ar putea fi buni sau ar putea fi răi... depinde de CEO", a spus Whittaker.  

Și apoi mai este și tradiționalul adagiu de succesiune, potrivit căruia ar putea pur și simplu să fie timpul ca vechea gardă să se lase deoparte pentru generația mai tânără. „Acesta este un motiv foarte valid pentru ca cineva să numească asta o zi”, a spus Jim Schleckser, fondator și șeful companiei. Proiectul CEO, care hrănește directorii generali de pe piața de mijloc.

„Este profund egoist să rămâi peste data limită de vânzare”, a spus el, mai ales dacă există candidați pentru succesiune și ești de vârsta să te gândești la un act următor. „În acel moment, ai mulți bani, mult timp și multă rețea”, a spus Schleckser. „Poți să faci altceva și să aduci cu adevărat o contribuție lumii.”