Cinci strategii pentru crearea unei forțe de muncă pregătite pentru viitor

Ce au în comun toate strategiile de afaceri câștigătoare? O strategie solidă pentru forța de muncă; la urma urmei, este nevoie de talent pentru a executa strategia de afaceri. Un raport recent al PWC sugerează că patru forțe modelează strategia forței de muncă. Și fiecare dintre aceste forțe indică direct un singur lucru: managementul talentului.

PWC susține că aceste patru forțe—specializare, deficit, rivalitate și umanitate — sunt în centrul a tot ceea ce este și face o companie. Și împreună, creează un cadru care împletește strategia de afaceri și forța de muncă, cultura și tehnologia.

Cele Patru Forțe

Specializare înțelege nevoile actuale și viitoare de talent și asigură achiziționarea și dezvoltarea necesare pentru a livra.

raritate este similară, deoarece reflectă lipsa sau competiția pentru talent și oportunități.

Rivalitate reflectă implicarea și valorificarea talentului pentru a crește performanța și succesul în afaceri în întreaga industrie.

Umanitate este efortul serios de a vă conecta cu talentul într-un mod care să atragă interesele umanitare și binele mai mare.

Dacă succesul în afaceri se rezumă la aceste patru forțe, care se concentrează toate pe talent, ce trebuie să facă companiile pentru a crea o forță de muncă pregătită pentru viitor?

Ei trebuie să atragă, să rețină și să angajeze talentul.

Cinci strategii pentru o forță de muncă pregătită pentru viitor

1. Puneți angajații pe primul loc. Faceți acest lucru înțelegând ceea ce prețuiesc și își doresc din experiența lor de muncă. Și cel mai bun mod de a ști asta este să întrebi – nu doar o dată, ci în mod repetat. Întrebați candidații în timpul interviului. Întrebați din nou angajații noi în timpul îmbarcării. Rugați mentorii, managerii și colegii să se întrebe pe ei înșiși și unii pe alții. Procedând astfel, arată grija și construiește încredere, iar încrederea este esențială atunci când vine vorba de sondajele angajaților care solicită feedback deschis și sincer. Angajații care sunt exersați să pună și să răspundă la întrebări despre valori și despre ceea ce așteaptă de la locul lor de muncă le va fi mai ușor să ofere răspunsuri semnificative. Și, cu feedback, liderii pot elabora strategii pentru a oferi răspunsuri semnificative care se conectează cu valorile angajaților.
2. Investește în talent. A construi pe înțelegerea a ceea ce își dorește un angajat din experiența sa de lucru înseamnă înțelegerea modului în care își dorește să se dezvolte personal și profesional. Raportul PWC sugerează că liderii creează căi pentru învățare și dezvoltare relevante. Aflați cum să identificați candidații fără părtinire pentru perfecționare. În cele din urmă, PWC sugerează să știi cum să organizezi, să structurezi și să stimulezi o forță de muncă din ce în ce mai specializată să se reunească și să ofere clienților experiențe mai bune, productivitate mai mare și alte rezultate care contează.
3. Asigurarea diversității, echității și incluziunii (DEI) pentru a spori o cultură mai propice apartenenţei. DEI sunt create atunci când o companie întreprinde acțiuni conștiente, deliberate. Este rezultatul colectiv al măsurilor proactive, autentice de-a lungul timpului, care creează un mediu în care se bucură contribuția tuturor. In orice caz, apartenența este diferită deoarece o companie nu o poate crea. Individul trebuie să experimenteze asta. Cu alte cuvinte, apartenența este un răspuns intern la un mediu extern. PWC scrie că, dacă vă faceți forța de muncă mai diversă și mai incluzivă - în toate elementele experienței și identității umane - ajutați societatea, contribuind în același timp la abordarea a două dintre cele patru forțe: provocările specializării și deficitul.
4. Ajutând angajații să vadă modul în care munca lor contribuie la succesul afacerii. PWC scrie că „umenirea vă cere să vă gândiți profund la cultura companiei dvs., cu scopul de a conecta (sau reconecta) oamenii cu scopul organizației dvs. și de a le clarifica modul în care pot contribui în mod tangibil la acesta. Când scopul companiei rezonează cu oamenii și ei văd clar cum îl promovează, nu numai că sunt mai probabil să rămână (ceea ce ar putea ajuta cu oricare dintre celelalte trei forțe), dar tind să fie mai implicați – și mai productivi.” Acest lucru este deosebit de important pentru contribuabilii individuali și angajații care nu au o confruntare directă cu clientul.
5. Recompensează performanța, inovația, munca în echipă și respingerea constructivă. Da, recompensează respingerea constructivă pentru că astfel companiile evită greșeli precum investiția în software greșit sau urmărirea unui obiectiv de afaceri bazat pe un proces defectuos. Pushback-ul este preventiv – chiar dacă poate fi dureros. În organizațiile incluzive, angajații vor fi mai receptivi. Odată ce recunoașteți și recompensați respingerea constructivă, mai ales atunci când contribuția are ca rezultat oameni și rezultate în afaceri mai bune, trebuie să fie recompensată. Recompensa este un mare stimulent; liderii buni ar trebui să ia în considerare întotdeauna cum să-și recunoască și să-și recompenseze oamenii.

Menținerea în prim-plan a strategiilor oamenilor în acest spațiu de lucru în continuă schimbare va contribui la asigurarea succesului afacerii. Înțelegerea datelor demografice cheie la locul de muncă este o parte integrantă a procesului și aceasta revine adesea personalului HR și DEI pentru a-i ține informați pe lideri. Potrivit PWC, tendințele demografice ajută la determinarea cât de puțini sau abundenți sunt lucrătorii – și au implicații economice și sociale substanțiale. Pare evident, dar câți lideri înțeleg că, de exemplu, cel mai mare bazin de talente poate fi găsit la vârsta de 65 de ani și mai mult? Și că un procent mare de talente mai seniori doresc și trebuie să lucreze?

Înțelegerea unor astfel de tendințe demografice, combinată cu acțiunile autentice pe care liderii companiei le întreprind pentru a pune angajații pe primul loc, va ajuta la ocolirea provocărilor prezentate de cele patru forțe ale specializării, deficitului, rivalității și umanității. Mai important, acest lucru va poziționa o companie pentru o forță de muncă pregătită pentru viitor.