Beneficiile de fertilitate sunt noul avantaj de muncă

Când Priya și soțul ei au descoperit că sunt infertili, le-a costat 20,000 de dolari și ani de tratament intruziv pentru a concepe fiica lor.

Câțiva ani mai târziu, când au avut fiul lor, a fost gratuit și relativ nedureros - mulțumită în mare parte angajatorului ei, care a plătit factura și a ajutat la aranjarea procedurii.

„Întreaga experiență, între ceea ce am trecut înainte... și după, a fost noapte și zi”, a spus Priya, un manager senior de program din Seattle, a cărui companie a introdus un program de tratament pentru fertilitate după nașterea primului ei copil.

„A fi infertilă este ceva pentru care nu te poți planifica niciodată”, a continuat ea. „A avea putere asupra propriei decizii, atunci când cea mai mare parte a fi infertilă înseamnă că nu ai, este o schimbare în joc.”

Poate suna un pas dincolo de tărâmurile responsabilității angajatorului, dar experiența lui Priya nu este unică. Ea face parte dintr-un număr tot mai mare de angajați care beneficiază de cea mai recentă categorie de avantaje la locul de muncă: beneficiile de fertilitate.

De la congelarea ovulelor la fertilizare in vitro (FIV) și maternitate surogat, angajații se bucură din ce în ce mai mult de o suită completă de beneficii de fertilitate, pe măsură ce companiile caută noi modalități de a atrage talente de top și de a-și spori acreditările în diversitate, echitate și incluziune (DEI) într-un loc de muncă din ce în ce mai competitiv. peisaj.

Începând cu 2020, mai mult de două cincimi (42%) dintre marii angajatori din SUA – cei cu peste 20,000 de angajați – au oferit acoperire pentru tratamentul FIV, în timp ce aproape o cincime (19%) au oferit congelarea ouălor. Pentru companiile mai mici, cu peste 500 de angajați, aceste cifre au fost de 27%, respectiv 11%.

Acesta marchează o creștere rapidă de la mijlocul anilor 2010, când astfel de avantaje noi au fost limitate aproape exclusiv la pionieri din Silicon Valley precum Facebook și Apple. În 2015, puțin peste o treime (36%) dintre companiile mari au oferit FIV și doar 6% au acoperit congelarea ouălor.

Și, având în vedere că pandemia de coronavirus și-a schimbat prioritățile individuale și a sporit puterea de pârghie a angajaților, mai multe companii introduc avantajul pentru a rămâne competitive. Astăzi, angajatorii de la JPMorgan și Microsoft până la Unilever și Boston Consulting Group oferă variante ale beneficiului.

„Când organizațiile au început să finanțeze înghețarea ouălor, a fost destul de radical și extraordinar, iar acum devine mult mai popular”, a spus Beth Hale, partener la specialiștii în dreptul muncii CM Murray.

În ultimul an, Progyny și WINFertility – doi furnizori de top de servicii de beneficii de fertilitate – și-au dublat fiecare baza de clienți, oferind acum pachete pentru angajatorii mari și mici dintr-o gamă largă de industrii, inclusiv finanțe, farmaceutice și bunuri de larg consum.

„Marea Demisie și piața forței de muncă strânsă din punct de vedere istoric care a rezultat pur și simplu au accelerat tendințele predominante și i-au împins pe angajatori să implementeze mai rapid programe de consolidare a familiei pentru a atrage și reține talentele”, a spus CEO-ul WINFertility, Roger Shedlin.

Tendința vine într-un moment în care mai multe persoane caută tratamente de fertilitate, atât din motive medicale, cât și non-medicale.

Unul din opt cupluri din SUA are probleme în a concepe. Pentru cuplurile din Marea Britanie, această cifră este mai aproape de unul din șapte.

Între timp, numărul femeilor care aleg să-și înghețe ouăle este în creștere – cu 1,000% în SUA între 2009 și 2016, conform unor estimări – iar numărul de indivizi, cupluri heterosexuale și de același sex care caută căi netradiționale către părinți este crescand si mai mult.

Costul unor astfel de tratamente rămâne însă imposibil de mare pentru mulți. Prețul obișnuit pentru un ciclu de congelare a ouălor în SUA este de 11,000 USD, cu taxe suplimentare incluzând medicamente hormonale (5,000 USD) și depozitare (2,000 USD). Tratamentul FIV poate costa mai aproape de 24,000 USD.

Pentru Aja Harbert, în vârstă de 34 de ani, o singură director de resurse umane din California, prețul unor astfel de proceduri a făcut ca congelarea ovulelor să fie „neobținută din punct de vedere financiar”.

Asta până în 2020, când angajatorul ei a introdus un beneficiu pe viață de 25,000 de dolari pentru serviciile de gestație și maternitate surogat, despre care ea a spus că i-a oferit libertatea de a-și continua cariera fără a-și sacrifica perspectivele parentale.

„Am putut simți răscrucea care se profilează cu care se confruntă multe femei profesioniste – decizia sub presiune de a dori să avanseze în carieră în timp ce își întemeiază o familie”, a spus Harbert de la firma de investiții B Capital.

„Conceptul de a putea amâna această decizie prin înghețarea ouălor a fost ceva care se potrivea bine cu planul meu personal”, a adăugat ea.

Lăsând deoparte costurile financiare, procesele de tratament deseori epuizante își pot afecta atât profesional, cât și emoțional și fizic, necesitând sprijin suplimentar din partea angajatorilor.

Pentru Harbert, experiența ei a fost „o călătorie de trei luni de zeci de întâlniri la doctor, hormoni auto-injectați zilnic și diete restricționate, toate în timp ce lucra cu normă întreagă”.

Dervilla Lannon, o vicepreședinte în vârstă de 40 de ani, la start-up-ul de securitate Verkada din Silicon Valley, a spus că este îngrijorată să înceapă primul ciclu de congelare a ovulelor în această lună, după ce și-a văzut prietena supusă aceluiași proces. Cu toate acestea, decizia a fost mult mai ușoară să ai un șef care să-i susțină, a spus ea.

„Este extrem de încurajator pentru un start-up de mai puțin de șase ani să ofere acest beneficiu”, a spus Lannon, care a pledat pentru o indemnizație unică de tratament de fertilitate de 10,000 USD pentru întreg personalul.

Studiile sugerează că beneficiile unor astfel de beneficii sunt disponibile și pentru angajatori, iar personalul care profită de ele este mai probabil să se întoarcă la muncă după concediul pentru creșterea copilului și să rămână la locul de muncă pe termen lung.

Potrivit indicelui la locul de muncă pentru construirea familiei 2019-2020 al FertilityIQ, aproape două treimi (61%) dintre angajații care au primit acoperire de fertilitate de la un angajator au spus că se simt mai loiali și mai dedicați companiei.

Același studiu a constatat că 88% dintre femeile care au beneficiat de un tratament FIV plătit integral de către angajator au ales să se întoarcă la acel angajator după concediul de maternitate, comparativ cu aproximativ 50% din populația obișnuită fără beneficii de fertilitate.

Aceasta ar putea fi o victorie pentru angajatori, deoarece încearcă să-și îmbunătățească reprezentarea feminină și LGBTQ+, în special în rândurile lor mai înalte.

„Aceste beneficii sunt considerate din ce în ce mai mult ca fiind centrale pentru obiectivele DEI”, a spus CEO-ul Progyny, Pete Anevski. „Beneficiile de fertilitate pot ajuta companiile să îmbunătățească diversitatea de gen, arătând, de asemenea, că își prețuiesc forța de muncă feminină.”

Cu toate acestea, creșterea beneficiilor de fertilitate nu este lipsită de controverse.

Criticii susțin că schemele precum FIV și maternitatea surogat pot estompa granițele angajator-angajat, lăsându-i pe beneficiari să se simtă îndatorați pe măsură ce companiile lor își asumă mize fizice și financiare mai mari în viața lor personală.

Între timp, tratamentele de amânare a sarcinii, cum ar fi înghețarea ouălor, perpetuează așa-numita cultură agitație a anumitor industrii cu ritm rapid, încurajând potențialii părinți să-și amâne visele de creștere a copiilor în numele succesului în carieră - fără garanții pentru niciuna dintre ele.

„Problema este dacă încurajezi oamenii într-o direcție sau alta”, a spus Hale de la CM Murray, observând că cea mai mare parte a criticilor din punct de vedere istoric a fost în jurul percepției. La urma urmei, beneficiile la locul de muncă ar trebui să fie favorabile, permițând un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată, mai degrabă decât să includă, să încurajeze mai multă muncă.

Având în vedere că majoritatea beneficiilor sunt direcționate către potențiali părinți – și în special către femei –, unii susțin, de asemenea, că schemele actuale ar putea reprezenta o nouă formă de discriminare, acordând puține acorduri pentru cei care aleg să rămână fără copii sau își găsesc responsabilitățile de îngrijire îndreptate în altă parte, cum ar fi în ceea ce privește îngrijirea bătrânilor.

În această privință, Hale a spus că angajatorii ar trebui să aibă grijă să se asigure că beneficiile lor nu sunt specifice genului și, în schimb, să faciliteze tuturor oamenilor să își gestioneze familia și „cum și dacă aleg să aibă una”.

Cu toate acestea, beneficiarii și grupurile de advocacy spun că tratamentele de fertilitate sunt doar o fațetă a sumei complete de beneficii pentru sănătate și bunăstare oferite acum de angajatorii moderni și ar trebui să fie considerate ca atare.

„Aceste beneficii nu mai sunt un avantaj „drăguț de avut”, ci o parte esențială a pachetului de beneficii al unui angajator”, a spus Anevski de la Progyny.

Între timp, pentru Priya, reflectând la cele două sarcini ale sale, ea a spus că a avea un angajator care oferă sprijin pentru fertilitate a fost – și continuă să fie – un factor decisiv în mutarea carierei ei. Și pe măsură ce angajații se bucură de un efect de pârghie mai mare pe o piață a muncii restrânsă, acesta poate fi adevăratul test al succesului unor astfel de scheme.

„Lumea este un loc foarte diferit de unde era acum cinci ani”, a spus Priya. „Trăim într-o lume în care familia vine sub toate formele și formele. Unii nu pot avea copii din punct de vedere biologic, dar asta nu înseamnă că nu ar trebui să poată avea o familie proprie.”