Family Offices ar putea învăța băncile din Marea Britanie ceva sau două despre bonusurile nelimitate

Deoarece minibugetul Regatului Unit, al doilea minibuget și viitorul buget complet sunt criticate din toate direcțiile, există un lucru despre care toată lumea vorbește și este bonusurile bancherilor.

În ciuda faptului că reducerile de taxe au fost anulate, un alt cancelar a fost îndepărtat din Cabinet și un plafon energetic de doi ani, fiind nelimitat, un lucru care rămâne ferm pe ordinea de zi este decizia de a inversa plafonul de reglementare privind bonusurile în sectorul bancar din Regatul Unit și restul Regatul se întreabă de ce.

În timp ce Marea Britanie încearcă să răspundă la această întrebare, analizăm modul în care bonusurile nelimitate funcționează deja în Family Offices și lecțiile care ar putea fi învățate pentru bănci odată trecute.

Mișcarea a fost propusă de fostul cancelar Kwasi Kwarteng în încercarea de a face Londra mai atractivă pentru băncile globale și pentru lucrători, pe fondul a ceea ce este descris pe scară largă drept o lipsă de talente. De asemenea, se crede că oferă mai multe stimulente pe termen lung profesioniștilor esențiali din domeniul bancar, lucru despre care Family Offices știu ceva sau două.

PUBLICITATE

Family Office-urile nu sunt reglementate, prin urmare, nici compensarea acestora. Acest lucru le permite unor profesioniști Family Office să plece cu cantități extraordinare de avere în fiecare an și, în schimb, menține Family Office-urile în viață.

82% dintre directorii Family Office primesc un bonus de performanță. Deși acest lucru va diferi de la Family Office la Family Office, nu există un plafon de reglementare în vigoare și, pe baza cercetărilor noastre anuale, am constatat că directorul șef de investiții primește 31% - 50% din salariu ca bonus în Marea Britanie în timp ce se află în SUA, aceasta se situează adesea la pragul de 100%. Pentru directorii executivi și directorii generali, această cifră se situează între 51% și 75% din salariul anual. Aceasta înseamnă că directorii CIO pleacă adesea cu mai mult de 792,000 USD în SUA, în timp ce directorii executivi din Marea Britanie câștigă în jur de 612,500 USD pe an.

Aceste cifre ar putea să nu pară la fel de mari ca cele pe care le vedeți astăzi în băncile de investiții, dar în Family Offices, banii nu sunt totul. În ciuda faptului că se mândrește cu unele dintre cele mai mari bogății din lume, munca pentru un Family Office se referă foarte rar la compensația pe care o primești. În timp ce compensația trebuie să fie comparată și standardizată și este foarte rar scăzută, de multe ori este vorba mai mult despre capacitatea de a avea un impact mai mare – lucrul într-o echipă intimă cu lichiditate nelimitată pentru a atinge un obiectiv comun pe termen lung.

PUBLICITATE

Lucrul într-un Family Office oferă, de asemenea, o securitate de neegalat, pe care am văzut-o în urma pandemiei, când Investment Bankers au retras săptămânile de 100 de ore în încercarea de a renunța la orice speranță a unui bonus într-o perioadă denumită în general „refuzie bonus”, în timp ce profesioniștii din Family Office au plecat. cu 100%, dacă nu 200% din salariul lor anual, deoarece sezonul de bonusuri a încheiat un an de succes pentru Family Offices.

Acest lucru nu înseamnă, de asemenea, că cifrele medii prezentate mai sus sunt reprezentative pentru fiecare Family Office. Lucrăm cu un Family Office în care directorul de investiții primește un salariu de bază de peste 2 milioane de lire sterline pe an fără niciun bonus sau stimulent suplimentar. Are o structură de bonusuri foarte meritocratică pentru a-și recompensa întreaga echipă.

El a spus: "Structura noastră de bonus este simplă. Nu depinde de succesul unei clase individuale de active și nici nu diferă în funcție de natura lichidă/ nelichidă a activului. Fiecare angajat poate să ia acasă 100-200% din salariu ca bonus în fiecare an, în funcție de randamentul superior și de propria performanță personală. Spunem că este discreționar, deoarece creștem frecvent cifrele pentru a ne asigura că ies cu mai mult decât sugerează matricea. Anul acesta, fiecare angajat a plecat cu 150-200% din salariul lor anual și credem că această mentalitate de „împarți potul” ne-a oferit o echipă loială și motivată.”

PUBLICITATE

În cele din urmă, bonusurile nelimitate sunt folosite pentru a motiva, angaja și încorpora profesioniștii critici în Family Office, dar nu sunt folosite izolat. Cel mai important instrument, și unul din care băncile pot învăța, este un plan de stimulare pe termen lung (LTIPTIP
) și cât de mult mai presus de orice tip de bonus tradițional, atunci când este implementat eficient, poate angaja personalul, alinia interesele și îi poate stimula să rămână în organizația dvs. cât de mult timp pot - ceva ce Family Office-urile necesită pentru a supraviețui și ceva de care ar putea beneficia băncile. Unul dintre motivele, de fapt, invocate de Kwarteng, pentru a continua această mișcare, deoarece salariile de bază mari și bonusurile scăzute creează un număr de muncitori și cresc costurile pentru băncile britanice.

În mod tradițional, LTIP-urile au fost furnizate sub forma unei cote de performanță, dar au evoluat în lumea Family Office-urilor pentru a include o serie întreagă de recompense, inclusiv dobândă purtată, opțiuni pe acțiuni, oportunități de co-investire, împrumuturi iertabile și investiții egale. Profesioniștii cu structuri de recompensă pe termen lung sunt cei mai mulțumiți și motivați să reușească în cadrul Family Office și, conform unui sondaj recent Agreus, consideră că LTIP-urile sunt mult mai importante decât orice compensație monetară anuală, deoarece îi ajută să se simtă apreciați.

De asemenea, LTIP-urile s-au dovedit a fi deosebit de utile în timpul pandemiei, când o varietate de factori au făcut ca bonusurile singure să fie extrem de dificile.

COVID-19, alături de impulsul către IPO pe unele dintre piețele emergente, o nouă generație de bogăție, un accent pe ESG și o conștientizare sporită a activelor digitale, cum ar fi criptomoneda, au forțat Family Office-urile să se diversifice în continuare. Deși a făcut ca spațiul de investiții să fie mult mai interesant, a complicat și mai mult modul în care Family Office-urile răsplătesc profesioniștii în investiții, mai ales când vine vorba de bonusuri.

PUBLICITATE

Profesioniștii în investiții Family Office conduși în general de directori de investiții sunt responsabili pentru o gamă largă de active gestionate. Fiecare dintre aceste active necesită un set unic de cerințe din perioada de timp, angajamentul și contribuția implicate, setul de abilități și specializarea necesare și nivelul de risc pe care îl necesită. Acestea au, de asemenea, factori unici care influențează nivelul de rentabilitate și capacitatea de a măsura randamentul de la randamentele perioadei de deținere, inflația și dobânda la cerere și creșterea economică. Fiecare clasă de active necesită, de asemenea, un etalon de referință diferit, care, după cum știm acum, se bazează mai mult de jumătate din timp pe indici, industrii, regiuni și țări diferiți.

Toate aceste idiosincrazii fac ca evaluarea activelor să fie o sarcină individuală și laborioasă, dar acordarea unui bonus pe baza acestor evaluări este aproape imposibilă și a fost doar exacerbată de mișcarea de diversificare și mai mult, precum și de tendințele recente de angajare pentru investiții.

Toate cele de mai sus au complicat și mai mult conversația despre bonusuri și, ca urmare, Family Offices a adoptat trei reguli noi în timpul pandemiei. Acestea includ:

1) Mișcarea de a crește bonusurile discreționare pe baza performanței generale a fondului

PUBLICITATE

2) O introducere a LTIP-urilor pentru membrii critici ai personalului, nu doar pe partea investițională a afacerii

3) Un accent pus pe conservarea, precum și pe generarea bogăției

În timp ce băncile nu pot urma liniile directoare exacte stabilite de Family Offices, atâta timp cât încorporează LTIP-uri și bonusuri nelimitate cu indicatori cheie de performanță clari și corelați, ele pot folosi această structură de recompense pentru a angaja și reține personalul, creând în același timp o cultură organizațională de succes și meritocratică care este în mod inerent mai competitiv și garantează că fiecare angajat se străduiește să atingă același obiectiv.