Povestirea afacerilor prin incertitudine: fuziuni și achiziții

Industria jocurilor de noroc este plină de agitație cu știrile că Microsoft va achiziționa „centrala” Activision Blizzard Inc. pentru 70 de miliarde de dolari. WSJ scrie că fuziunea va încerca „să zguduie industria jocurilor prin extinderea bibliotecii de jocuri video de succes a gigantului software și întărindu-și eforturile de a atrage consumatorii la serviciul său de jocuri în cloud”.

De câte ori ai auzit această poveste? Compania X achizitioneaza Compania Y pentru megadolari. Această fuziune este gata să fie... una dintre cele mai ambițioase... cele mai profitabile... pentru a transforma industria Z. Cu superlativele folosite în poveștile fuziunilor și achizițiilor, suntem ademenți să ne imaginăm impactul impresionant pe care compania nou combinată promite să-l aibă - fie că schimbă peisajul pentru consumatorii de pretutindeni sau devine jucătorul dominant. Profitul va fi uluitor. 

Cum se va termina povestea? 

Similar cu povestea plină de speranță a fuziunilor și achizițiilor este și povestea fuziunilor eșuate. Impactul „mult anticipat” al companiei XY nu se realizează niciodată. Aria crescută a pieței și capacitățile extinse nu au fost niciodată realizate, dezamăgindu-i atât investitorii, cât și angajații. Fuziunea a eșuat din cauza...

În timp ce motivele se schimbă de la o afacere la alta, adesea o componentă cheie este modul în care a fost gestionată fuziunea culturilor celor două companii. 

În majoritatea rapoartelor timpurii despre fuziuni și achiziții, experții consideră că este o afacere bună dacă situația financiară, profitabilitatea și capacitățile celor două companii se aliniază. Dar, de cele mai multe ori, cultura companiei este trecută cu vederea sau subestimată ca ingredient critic. 

Luați în considerare cazul celei mai mari fuziuni din toate timpurile: AOL și Time Warner. Când a fost anunțat, oamenii l-au numit un acord istoric care va revoluționa mass-media și internetul însuși. Dar astăzi, afacerea de 350 de miliarde de dolari este cunoscută ca un eșec istoric. Fuzionarea culturilor a două companii, pe lângă ciclul de combustie punctual, s-a dovedit a opri posibilitățile ca cele două companii să devină una.  

„Lecția este să tratezi cultura companiei așa cum ai face evaluarea tehnologiei, evaluarea financiară, contul și satisfacția clienților, contractele legale etc.. Includeți-o în diligența dvs.”, spune Mike Simmons, CEO al andros, o companie de tehnologie a sănătății care recent a achiziționat o altă afacere de asistență medicală, Glenridge Health, pentru a-și crește capacitățile. Simmons a subliniat, de asemenea, importanța comunicării directe. „De la început am fost clari. Am achiziționat Glenridge. Cultura noastră va fi implementată aici.”

Cultură strânsă vs

Într-un studiu recent publicat în Harvard Business Review, cercetătorii au descoperit că culturile de companie libere versus strânse au avut un impact profund asupra succesului fuziunilor. Culturile slabe ale companiei apreciază adesea creativitatea și inovația, în timp ce culturile strânse valorează ierarhia și eficiența. Cercetătorii „au descoperit că fuziunile cu diferențe mai pronunțate strânse-loose au avut performanțe mai slabe în general. În medie, companiile care achiziționează în fuziuni cu diferențe strânse și-au văzut rentabilitatea activelor scăzând cu 0.6 puncte procentuale la trei ani după fuziune, sau 200 de milioane de dolari în venit net pe an.”

Povestirea ca simț 

Indiferent dacă o fuziune și achiziție implică sau nu reunirea unei companii strânse și libere, fiecare fuziune va aduce incertitudine angajaților săi. În timpul achizițiilor și fuziunilor, oamenii au tendința înnăscută de a-și spune singuri (și oamenilor din jurul lor) povești. Povestirea este un act care face sens. În vremuri de incertitudine, avem cea mai mare nevoie de povești. 

„Poveștile ne ajută să ne atenuăm unele dintre deciziile pe care le-am luat și să creăm ceva semnificativ și sensibil din haosul vieții noastre”, spune Dan McAdams, profesor de psihologie la Universitatea Northwestern. 

Creșterea gradului de conștientizare a culturii prin povești

Cu mulți ani în urmă, o fostă clientă din Brazilia, care a crescut într-o familie germană și într-o comunitate germană, nu a avut cunoștință de propria ei cultură unică până când s-a mutat într-o altă provincie pentru un nou rol managerial. La această companie, a fost uluită de aparenta lipsă de respect și de obiceiurile neglijente ale echipei ei: întâlnirile începeau târziu și erau mereu inundate de povești personale din weekend sau împărtășirea de opinii despre cel mai recent film. 

Dar ceea ce ea a văzut ca o ineficiență care trebuia corectată a fost într-adevăr o valoare culturală pentru comunitate și team building. Când a încercat să pună în aplicare reguli pe care ea le-a considerat că sunt de bun simț, echipa ei a văzut-o ca fiind rigidă și neplăcută. Mai târziu, ea și-a dat seama că nu a fost managerul eficient pe care și-a dorit să fie, deoarece nu a fost conștientă de propriile ei diferențe culturale sau de normele culturale la noua ei companie. 

„Poveștile transmit cultura, istoria și valorile care unesc oamenii... poveștile pe care le avem în comun sunt o parte importantă a legăturilor care leagă”, scriu Vanessa Boris și psihologul Lani Peterson, Psy.D la Harvard Business. Evenimentele și întâlnirile companiei în care poveștile sunt împărtășite creează oportunități pentru formarea echipei și înțelegerea culturilor companiei. În organizații și afaceri, Boris și Peterson continuă: „poveștile pe care liderii săi le spun, ajută la consolidarea relațiilor într-un mod în care declarațiile faptice încapsulate în puncte sau numere nu o fac.”  

Crearea de spații pentru povestirea poate ajuta la creșterea gradului de conștientizare a managerilor și angajaților deopotrivă cu privire la diferențele culturale dintre companiile care fuzionează. Boris și Peterson explică: Poveștile „cred familiaritatea și încrederea și permit ascultătorului să intre în poveste acolo unde se află, făcându-i mai deschiși către învățare”. A fi deschis pentru a învăța despre aceste culturi diferite ale companiei este unul dintre primii pași necesari în gestionarea impactului pe teren al unei fuziuni sau achiziții. 

În plus, poveștile pot ajuta echipele să facă față provocărilor și schimbărilor care apar în timpul unei fuziuni sau achiziții. Cercetările au descoperit că poveștile, în special poveștile pline de speranță, care prezintă lupte și tulburări detaliate, îi ajută pe oameni să aibă speranță în timpul evenimentelor provocatoare și să câștige înțelepciune.  

Ce povești se spun în organizația dumneavoastră?

În timpul fuziunilor și achizițiilor, poveștile care se spun sunt importante. „Am încercat să îi convingem pe managerii de mijloc să spună propriilor echipe povestea achiziției și viziunea companiei mai mari”, spune CEO-ul andros, Mike Simmons. „Este greu de făcut corect și, în cele din urmă, am fi putut face o treabă mai bună în acest sens, ajutându-i mai intenționat să învețe să spună povestea cu propriile cuvinte. ” 

Deși achiziția și integrarea angajaților primiți a avut succes în cele din urmă, Simmons crede că tranziția ar fi putut fi mai ușoară și mai rapidă dacă și-ar fi echipat mai bine managerii de mijloc în acest fel.

Cu sau fără direcție, angajații și managerii vor completa spațiile libere și vor răspunde la întrebările lor cu povești. Cum vă veți împuternici angajații și managerii să spună povestea schimbării?