„Literal eu”, mi-a scris recent un prieten. Mesajul a fost atașat unui tweet despre o poveste despre care am scris-o cei care caută un loc de muncă sunt nerăbdători să obțină noi concerte înainte ca peisajul economic turbulent să devină și mai incert.
Am fost oarecum șocat – acest prieten are o treabă bună. Plata buna. Ce-i drept, a trecut un an sau mai mult de când am vorbit îndelung cu el – a trăi în toată țara unul față de celălalt va face asta. Oare ratasem o actualizare majoră (nefericită?) a carierei? Fusese concediat? A renunțat la slujbă din cauza epuizării psihice a pandemiei? Asta nu era în afara tărâmului posibilităților; a fost cazul pentru mai mult de câțiva prieteni. Sau poate că dorea să scape de un mediu de lucru toxic?
Se dovedește că încă se află la buletinul de știri proeminent unde a lucrat timp de cinci ani. Și ca multi americani, el își caută următorul concert.
Prietenul meu spune că se simte subevaluat, subplătit și suprasolicitat. Simte că a depășit munca pe care o face și așteaptă oportunitatea potrivită pentru a-l propulsa către pășuni potențial mai verzi pentru carieră.
Această linie de gândire se simte probabil familiară multor oameni care și-au urmărit colegii renunțând pentru noi roluri în timpul acestei piețe a muncii puternice. În același timp, directorii se stresează pe fluxul de angajați care părăsesc organizațiile în masă. În mai, 4.3 milioane de americani și-au părăsit slujbele, continuând tendința „Marea Demisie”. Și a fost dificil pentru angajatori să ocupe rolurile deschise pe care acei mari demisionari le creează. La sfârșitul lunii mai, existau 11.3 milioane de locuri de muncă deschise în SUA, iar numărul de angajări a fost puțin modificat de la lună la lună, la 6.5 milioane. Pe deasupra, toate aceste angajări sunt costisitoare: Companii cheltuiește de obicei 4,700 USD atunci când recrutezi pentru a ocupa un rol deschis.
Nu ar fi mai ușor dacă companiile ar face doar efortul de a-și menține angajații actuali fericiți? Sigur, în unele cazuri, aducerea de noi talente poate revitaliza o organizație. Dar asta nu a mers atât de bine pentru companiile americane recent. În schimb, angajații cu experiență ies pe ușă și își iau cunoștințele instituționale cu ei.
Totuși, chiar și cu milioane de lucrători care își anunță, companiile nu prea au o înțelegere a motivului pentru care angajații renunță, spune Bill Schaninger, partener senior la McKinsey & Co., care a coautor un raport despre modul în care organizațiile se pot lupta cu uzura în timp ce atrage și rețin talentele. Când au fost intervievați, angajatorii au citat compensația, echilibrul dintre viața profesională și viața privată și epuizarea ca motive pentru care angajații pleacă. În timp ce lucrătorii au avut aceste preocupări, conform McKinsey raportul, primii trei factori pe care i-au dat au fost: să nu se simtă apreciați de organizația lor, să nu se simtă apreciați de managerul lor și să nu simtă un sentiment de apartenență la locul de muncă.
Banii sunt, evident, motivul principal pentru muncă, iar creșterea salariului poate influența dacă cineva decide să schimbe locul de muncă. Totuși, managerii trebuie să înceteze să subestimeze modul în care angajații simt. Sentimentul de apartenență, de realizare și de a fi provocat pozitiv în munca ta sunt „încă foarte importante”, spune Schaninger. „Ați putea spune chiar mai important.”
Managerii trebuie să „îți înțeleagă ideea că dinamica puterii este diferită acum decât a fost vreodată”, argumentează el. „Persoana este pe primul loc; atunci este angajatul.”
Așadar, ce trebuie să facă o companie atunci când un angajat sătul și epuizat caută cu tristețe alte oportunități de muncă—și, eventual, o creștere a salariului cu 6.4%.?
Dacă un angajat a ajuns în punctul în care are deja o nouă ofertă de muncă în mână, s-ar putea să fie deja prea târziu. În schimb, managerii ar face mai bine luați-vă timp pentru a lua în considerare modul în care reinvestiți în angajații care rămân ar putea avea un impact asupra reținerii — și a locului lor de muncă.
„Mulți angajați spun din ce în ce mai mult: „Uite, trebuie să știu că este un drum lung pentru mine aici”,” spune Schaninger.
Asta nu trebuie să însemne întotdeauna o promovare în următoarele șase luni. Chiar și flexibilitatea de a face o muncă semnificativă în afara standardului unui angajat sarcinile de zi cu zi, merge un drum lung, spune Schaninger. Aceasta ar putea fi lucrul la o varietate de proiecte, lansarea de inițiative, deținerea unui pachet de acțiuni în companie, astfel încât aceștia să simtă că sunt mai mult decât o roată.
Oamenii nu vor să fie tratați ca niște roboți, spune Schaninger.
„Ar trebui să nu fie ocupată toată ziua de lucru cu sarcini”, spune el. „Companiile au absolut capacitatea de a face acest lucru.”
Cât despre prietenul meu, până acum a refuzat câteva oferte care nu erau potrivite din punct de vedere creativ sau monetar. Încă mai caută rolul potrivit, dar știe și ce l-ar face fericit la actualul său job: noi provocări, redistribuirea volumului de muncă pe care l-a dobândit pe măsură ce alți colegi au renunțat, precum și o mărire de salariu pentru care consideră că reflectă în mod corect valoarea lui față de Compania.
Să sperăm că șefii citesc.
Această poveste a fost inițial prezentată pe Fortune.com
Sursa: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html