8 lucruri greșite de către companii în legătură cu munca hibridă și cum să o rezolve corect

Munca hibridă este viitorul, iar organizațiile se chinuie să-și dea seama cum să avanseze, păstrând și angajând angajații lor.

Din păcate, presupunerile și convingerile greșite sunt comune. Companiile greșesc unele lucruri despre cum să aducă oamenii înapoi, ce motivează angajații și ce va fi cel mai important în crearea celei mai bune experiențe hibride.

Există o mulțime de exemple în care companiile au dictat o dată pentru întoarcerea oamenilor, iar angajații au votat cu picioarele – cu doar 30% până la 50% dintre oameni care se prezintă efectiv. În același timp, mulți oameni sunt gata să se întoarcă, dar la birouri mai bune decât au plecat. În cele din urmă, companiile trebuie să oblige oamenii înapoi, nu să-i convingă.

Ce este în neregulă și cum să ai mai multă dreptate

În ciuda faptului că nu fac lucrurile perfect, vestea bună este că companiilor le pasă suficient de mult încât să încerce să-și dea seama. Iată ce greșesc și cum pot avea mai multă dreptate.

#1 – Hibridul este un Ori-Sau

Presa populară a creat o falsă contradicție argumentând că lucrul de acasă sau din locații îndepărtate este cel mai bine sau, pe de altă parte, susține că birourile sunt cele mai bune. Dar aceasta este o dezbatere fără sens. Lucru hibrid poate fi cel mai bun din ambele lumi— într-adevăr un ambele-și.

Companiile și angajații au învățat multe despre ce funcționează când lucrează de acasă și ce nu. Și aceste informații pot inspira mai multă flexibilitate și alegere cu privire la locul în care lucrează oamenii și experiențe mai bune de birou atunci când intră.

#2 – Compensația și munca la distanță sunt suficiente

Ca revoluția talentelor este în plină desfășurare și pe măsură ce oamenii părăsesc locurile de muncă în masă, unele companii cresc salariile și fac mai disponibilă munca la distanță. Aceasta este o veste bună pentru angajați, dar nu va fi suficientă. Organizațiile fac greșeala de a crede că compensarea și munca flexibilă vor motiva oamenii să se alăture sau să rămână în organizația lor. Dar o imagine de ansamblu este necesară.

Angajații sunt preocupați de o ecuație holistică a valorii care depășește elementele de compensare și munca la distanță. Ei vor lideri care să-i inspire și colegi care îi prețuiesc. Oamenii vor culturi care oferă direcție și implicare, precum și responsabilități clare și adaptabilitate.

Luați în considerare exemplul Evanei, o angajată pe termen lung care s-a pensionat anticipat pentru că pur și simplu nu se mai simțea conectată cu colegii ei. Era plătită bine și îi plăcea alegerea extinsă a locului unde putea lucra, dar simțea un vid în experiența ei – pe baza distanței față de colegii ei și a unui deteriorarea culturii companiei sale. Companiile vor trebui să ia în considerare mai multe elemente ale ceea ce face ca munca să fie plină de satisfacții pentru oameni și să fie intenționate în ceea ce privește îmbunătățirea.

#3 – Oamenii nu vor să se întoarcă la birou

O altă presupunere pe care o fac liderii și organizațiile este că oamenii nu vor să se întoarcă la birou. În ciuda unor titluri șocante sau descurajatoare bazate pe eșantionul de dimensiuni reduse de respondenți, oamenii doresc să se întoarcă. S-ar putea să nu-și dorească să fie la birou la fel de mult cum erau înainte și s-ar putea să nu-și dorească să se întoarcă la o fermă cub – dar, de fapt, doresc să fie într-o oarecare măsură la birou.

Mai exact, oamenii vor să revină pentru a lucra mai bine atunci când proiectele necesită interacțiune față în față. Și vor să se întoarcă pentru energia și contagiune emoțională care rezultă din a fi în locuri împreună cu alții care lucrează în scopuri similare. Vor să se întoarcă pentru a se putea conecta cu liderii, a construi capital social și a reaprinde relațiile cu colegii de muncă. Ei apreciază oportunitatea de a-și dezvolta rețelele și de a-și dezvolta cariera.

Unii oameni doresc să se întoarcă, de asemenea, pentru că prețuiesc distanța dintre casă și serviciu – și doresc să restabilize mai mult o graniță între cele două. Și pentru mulți, biroul este un loc în care pot scăpa de distragerile de acasă și pot lucra mai eficient. În plus, oamenii doresc să se întoarcă pentru stimularea și inspirația care rezultă din varietatea rutinelor și setărilor lor și din a fi împreună cu comunitatea lor.

#4 – Biroul nu trebuie să se schimbe

O altă greșeală pe care o pot face companiile este să presupună că birourile lor nu trebuie să se schimbe. Dacă oamenii au părăsit birourile tale în urmă cu doi ani, s-ar putea să te întorci să te simți ca și cum a urmat apocalipsa zombie. Tabla albă cu mesajul „Happy St Patrick's Day 2020” sau ceștile de cafea goale rămase pe birouri vor fi scurgeri de energie.

Munca s-a schimbat fundamental — și biroul trebuie să se schimbe și el. Oamenii fac mai multă colaborare la distanță și au nevoie de tehnologie și spații mai bune în birou pentru a o susține. Oamenii se așteaptă, de asemenea, la locuri de muncă care să le abordeze bunăstarea, cu spații pentru întinerire și socializare și care oferă lumină naturală, vederi și elemente naturale. Sunt locuri solicitante care îi susțin fizic, cognitiv și emoțional și le oferă un sentiment de comunitate.

Oamenii au nevoie și se așteaptă la birouri care îi sprijină în toate modurile în care lucrează pe parcursul zilei – nu numai în munca lor de colaborare, ci și în munca care necesită confidențialitate. Companiile înțelepte fac din birou un magnet, mai degrabă decât să se bazeze pe mandate.

#5 – Biroul este (doar) pentru socializare

O altă greșeală pe care o fac organizațiile în timp ce planifică munca hibridă este să presupună că oamenii vor face o muncă concentrată acasă și vin la birou doar pentru a socializa sau colabora. În realitate, munca este împletită pe tot parcursul săptămânii și este o zi rară când un angajat lucrează doar concentrat sau colaborează exclusiv.

În plus, este miop să credem că toată lumea se poate concentra eficient acasă. În ciuda faptului că oamenii au făcut tot posibilul să se adapteze în ultimii doi ani, pentru unii, este greu să facă lucrurile acasă. Copiii, animalele de companie sau distragerile de acasă pot sta în cale, iar oamenii doresc ca biroul să sprijine munca privată, munca contemplativă și munca cu capul în jos atunci când casa lor nu oferă mediul ideal pentru acest tip de efort.

#6 – Alegerea totală este cea mai bună abordare

Unele organizații au făcut și greșeala de a oferi prea multă opțiune despre unde, când și cum lucrează oamenii. În loc să ofere autonomie cu abandon, unele balustrade ajută munca să fie mai lină și mai eficientă. Dacă toată lumea are frâu liber asupra programelor lor, va fi greu să coordoneze calendarele. O abordare mai bună este ca companiile să sugereze câteva linii directoare generale, cum ar fi câte zile vor fi oamenii la birou, astfel încât oamenii să poată planifica în acele ferestre.

În plus, companiile pot sugera echipelor să își planifice procesele, astfel încât să poată fi intenționat când vor fi toți împreună la birou – și ce părți ale proiectelor lor beneficiază de prezența față în față, la distanță sau hibridă. În plus, liderii echipelor se pot coordona împreună dacă munca echipelor lor se intersectează. Atunci când liderii ajută la facilitarea programelor și ritmurilor de lucru, poate fi mai ușor pentru membrii echipei să se sincronizeze.

#7 – Nu este atât de greu

Petrecerea mai mult timp la birou va fi o tranziție mai semnificativă decât ar putea crede companiile. În plus, pentru oamenii care au lucrat la birou tot timpul, lucrurile vor fi și ele diferite — pe măsură ce colegii se întorc și dinamica se va schimba. Tranzițiile sunt grele, deoarece oamenii tind să supraestimeze la ceea ce vor renunța și să subestimeze ceea ce vor câștiga în viitor.

Oamenii vor avea nevoie de sprijin pentru a face tranziția înapoi la mai mult timp la birou și este o greșeală să presupunem că nu este mare lucru. Oamenii vor avea nevoie de empatie, iar companiile vor fi înțelepte să ia în mod intenționat pași pentru gestionarea schimbării.

Pregătirea drumului către adoptare va necesita stabilirea unei viziuni și a unei direcții clare din partea liderilor seniori care au corelat munca hibridă cu rezultatele afacerii, oferind oportunități de a reveni treptat, oferind multă comunicare, asigurându-se că liderii modelează calea, reorientând oamenii către birou și experiența de lucru, sponsorizarea evenimentelor și altele asemenea.

# 8 – Trebuie să o faci perfect corect

Organizațiile se pun sub presiune pentru a face lucrurile corect atunci când oamenii se întorc – de la politici și practici la locurile de muncă. Dar nimeni nu poate conta pe cum se va schimba munca și cum vor decurge lucrurile.

Companiile trebuie să fie precise direcțional, dar să creeze sisteme pentru a colecta feedback, măsura, monitoriza și face ajustări la mijlocul locului și practicilor. Abordarea ideală va fi să începeți cu ceva care funcționează și apoi să fiți gata să învățați și să vă îmbunătățiți.

În Sum

Din cauza revoluției talentelor, mizele sunt mari pentru companii să gestioneze hibridul în mod eficient. Dar organizațiile sunt înțelepte să reflecte asupra ipotezelor lor și să se asigure că nu ridică limite artificiale la tot ceea ce pot realiza prin crearea unor experiențe de lucru care să implice și să inspire oamenii.