5 moduri de a construi parteneriate eficiente

Companiile trec la modele de lucru de la distanță și hibrid și din motive întemeiate: trebuie să atragă și să rețină talentul. În ciuda contracțiilor economiei, piața forței de muncă rămâne puternică – cu o scădere de 3.5% a șomajului în cel mai recent raport privind locurile de muncă – și acesta este un motiv important pentru ca întreprinderile să-și regândească și să-și reinventeze abordările față de muncă. Oamenii își doresc alegeri despre cum, când și unde lucrează – și continuă să aibă puterea de a face aceste cerințe – cel puțin pentru moment.

Dar succesul organizațiilor cu noile modele de lucru va depinde de capacitatea lor de a dezvolta și executa strategii și tactici care țin cont de tot felul de lucruri, de la accesarea piețelor muncii și gestionarea problemelor de conformitate până la crearea unor culturi de implicare, bunăstare și respect. HR este un partener esențial în toate acestea și în multe altele. Din păcate, noile date arată că resursele umane încă nu sunt „la masă” în cadrul multor organizații, dar schimbarea este posibilă.

Motivele potrivite pentru munca hibridă

Potrivit unui studiu realizat de Omniprezent, 94% dintre companii intenționează să adopte modele de lucru la distanță sau hibride pe termen lung – și vor face acest lucru în următoarele 12 luni. Ei aleg modele alternative de muncă din cauza talentului. De fapt, 48% dintre directori cu curent sau planificat modele de lucru hibride spun că talentul le conduce acțiunile. În special, ei spun că vor să acceseze un bazin de talente mai specializat și că vor să rețină talentul. Și 35% citează bunăstarea angajaților ca un alt motiv pentru a trece la abordări de lucru la distanță sau hibride.

Lipsesc semnul

Dar o proporție considerabilă de companii care trec la noi modele de lucru le lipsește un element esențial pentru succes – cel implicarea corectă din partea HR. În scopul planificării și strategiei, doar 26% dintre respondenți intenționează să consulte echipele interne de HR pentru îndrumare, dar 50% plănuiesc să consulte membrii consiliului sau membrii echipei de conducere. În scopul execuției, 33% spun că responsabilitatea revine exclusiv grupurilor de HR. Deconectarea ar putea fi dăunătoare, deoarece nealinierea dintre strategie și execuție poate scufunda o strategie sau submina execuția.

De asemenea, directorilor le lipsește problemele de conformitate (doar 12% spun că acordă această atenție) sau regulile privind furnizarea de beneficii locale (doar 11% sunt îngrijorați de acest lucru) – și ambele sunt domenii de expertiză HR. Ar trebui să fie de la sine înțeles (dar aparent nu se poate) că neatenția față de conformitate sau problemele legale poate cauza probleme semnificative pentru organizații - rezultând în greșeli costisitoare și daune mărcilor.

HR la masă

HR a spus de mult timp că își doresc „un loc la masă” în ceea ce privește participarea la luarea deciziilor strategice și contribuția la furnizarea de leadership și îndrumări legate de unele dintre cele mai importante probleme cu care se poate confrunta o companie. La urma urmei, talentul este în centrul succesului oricărei organizații. Problemele oamenilor sunt probleme de afaceri.

Recent, un Chief People Officer la una dintre cele mai mari companii din lume a comentat rolul HR. Ea a spus în timpul unui webinar: „Dacă [HR] nu ai un loc la masă în acest moment, nu vei primi niciodată unul.” Recomandarea ei a fost ca HR să își dezvolte jocul în asumarea unui rol strategic și exprimarea leadership-ului sau, dacă au făcut asta fără succes, să găsească un alt loc de muncă.

Probabil, toate căile duc înapoi la HR în zilele noastre. De la provocări legate de atragerea și reținerea talentelor până la crearea de experiențe de lucru care implică puternic oamenii— și de la stabilirea de noi modele de muncă, leadership și învățare pentru a se ocupa de bunăstare, DEI și culturi care dau rezultate. Toate acestea necesită expertiza profesioniștilor în HR.

Crearea de parteneriate

Unde să plec de aici? Parteneriatele în cadrul organizației vor fi critice. Problemele de astăzi sunt complexe și necesită mai multe puncte de experiență și perspectivă pentru a fi corect. Mai multe conexiuni între mai multe departamente vor ajuta. Desigur, o interconectare mai mare poate introduce complexitate, așa că se aplică regula Goldilocks - cât de mult (interacțiune și interrelații) este necesar și cât mai puțin posibil. Cu alte cuvinte, stabiliți cât mai multe conexiuni fără a crea straturi inutile sau a pierde agilitatea.

Creați parteneriate eficiente cu HR - și cu alte departamente (IT, juridic și comunicare sunt exemple bune) - luând următoarele abordări.

#1 - Asigurați o misiune comună

Fiecare grup care susține strategia și experiența angajaților are propria perspectivă și obiectiv, dar, în general, veți avea nevoie de o misiune convingătoare și comună. Stabiliți o direcție clară și asigurați-vă că fiecare grup vâslește în aceeași direcție - și că obiectivele unice pentru fiecare grup sunt înțelese pe scară largă între parteneri.

#2 – Stabiliți valori clare și protocoale de luare a deciziilor

Deciziile sunt mai ușoare atunci când afectează doar o parte a unei organizații, dar puține o fac. Deci, veți avea nevoie de claritate cu privire la valorile generale care vor ghida deciziile, precum și o ierarhie a priorităților care vor influența alegerile.

Este ușor să spunem că bunăstarea angajaților și eficiența costurilor sunt ambele importante, dar luați în considerare care va veni mai întâi și ce valori vor ghida deciziile între grupuri atunci când este greu să le reconciliați. Cum veți cântări beneficiile pentru sănătatea mintală a angajaților cu nevoia de a gestiona costurile, de exemplu? Și cum veți echilibra dorința de a oferi angajaților posibilitatea de a alege unde și când lucrează cu nevoile echipelor și ale organizației? Probleme ca acestea vor fi mereu în tensiune dinamică – iar valorile clare și ierarhia priorităților vă vor ajuta să găsiți decizia corectă de echilibru prin decizie.

#3 – Încurajează dialogul

Cele mai grele provocări vor necesita ascultarea și înțelegerea punctelor de vedere din partea mai multor experți. Acest lucru poate fi greu de realizat, totuși, deoarece oamenii gravitează în mod natural către propriile opinii și să susțină (sau să argumenteze) propriile preferințe mai mult decât să se întrebe despre perspectivele altora. Asigurați-vă că construiți culturi în care oamenii au relații puternice și de încredere, făcând mai ușor să nu fiți de acord cu privire la probleme atunci când relațiile sunt puternice.

Adoptă, de asemenea, sisteme în care oamenii au timp egal să vorbească în cadrul întâlnirilor, mai degrabă decât cele cu cea mai mare energie care consumă cea mai mare parte a timpului de antenă. Îmbunătățiți înțelegerea prin stabilirea de practici în care oamenii argumentează pentru punctul de vedere opus al lor. Și faceți o mulțime de povestiri care uneori pot ajuta oamenii să vadă mai multe părți ale unui argument mai eficient decât (doar) faptele și datele.

#4 – Configurați bucle de feedback

Luați în considerare modul în care toți partenerii vor colecta date – atât cantitative, cât și calitative – și le vor monitoriza în timp. Construiți sisteme și postări de ascultare în punctele cheie ale procesului și asigurați-vă că măsurile sunt atât specifice departamentului, cât și partajate. Discutați deschis rezultatele, cu accent pe îmbunătățire, mai degrabă decât pe apărare sau raționalizare.

Cereți-i oamenilor să raporteze despre ceea ce nu funcționează bine, astfel încât accentul să fie întotdeauna mai bun. Marii lideri nu vor să vadă un tablou de bord cu toate luminile verzi de fiecare dată, deoarece acest tip de raport poate fi un semnal că țintele au fost stabilite prea scăzute sau oamenii nu au fost deschiși în privința situațiilor cu rezultate suboptime. În schimb, căutați ceva galben și roșu, căutați soluții și recompensați deschiderea și progresul pozitiv, astfel încât să vă puteți asigura că vă îmbunătățiți tot timpul. Onestitatea în ceea ce privește performanța și transparența între departamente îi vor ajuta pe oameni să-și tragă la răspundere reciproc.

#5 – Proiectați puncte de conexiune

Nimeni nu are nevoie de mai multe întâlniri, dar conectarea regulată poate crește eficiența dacă puteți preveni problemele sau le puteți rezolva din timp. Fiți proactiv în ceea ce privește comunicarea în moduri neplanificate și intenționați cu privire la orele programate de conectare, oferind o mai mare vizibilitate asupra problemelor. Un punct de contact săptămânal sau un standup zilnic poate face lumi de bine pentru a ține oamenii la curent cu problemele care se mișcă rapid.

În Sum

Este aproape imposibil să te gândești la o provocare de afaceri care nu are vreo legătură cu talentul. Drept urmare, implicarea profundă din partea HR nu este un lux, ci o necesitate. Acum este momentul să stabilim parteneriate, să profitați de expertiza profesională și să vă conectați pe scară largă în întreaga organizație.

Provocările complexe necesită opinii holistice din partea mai multor părți interesate – iar HR este un punct critic de expertiză care ajută la asigurarea succesului în viitor. Coalițiile pe care le formați vor oferi rezultate pentru oameni și pentru organizație.