5 motive pentru care Salesforce și Slack conduc revoluția muncii la distanță

Fiecare angajator din lumea afacerilor pare să joace un joc internațional de pui – fiecare brand așteaptă să vadă câtă flexibilitate la locul de muncă sunt dispuși să ofere concurenții lor de produse și talent, astfel încât să poată egala această sumă. În prezent, o așteptare de două zile pe săptămână de lucru la distanță și trei zile la birou este standardul în tendințe, dar cu angajați renunțând în masă pentru a găsi mai multe alocații de muncă de la domiciliu, această definiție a „hibrid” este probabil să fie doar temporară. Unii angajatori s-ar putea îndoi în curând la cerințele forței de muncă și ar permite lucrul în afara șantierului trei sau patru zile pe săptămână, dar se suspectează că alții, ca Google, așteaptă doar ca revoluția muncii de la distanță să înceteze, astfel încât să poată chema toți lucrătorii virtuali înapoi la birou cu normă întreagă.

Cu toate acestea, în mijlocul acestei tranziții și tensiuni, există un jucător în joc care nu pare a fi treptat de poziționarea competitivă... și sunt pe calea unei victorii mai devreme.

După un impresionant $ 27.7 achiziție miliarde la sfârșitul anului 2020, Salesforce și Slack își combină forțele nu numai în dezvoltarea de software pentru viitorul muncii, ci și în leadership-ul de gândire inovator. Anunțul lor îndrăzneț și fără rușine despre a politica de flexibilitate maximă la locul de muncă anul trecut și decizia de a începe reprioritizarea bunurilor imobiliare actuale este un contrast puternic cu mesajele ezitante și sceptice ale altor companii de tehnologie. Singur, planul lor de revenire la birou ar fi suficient pentru a eticheta ambele mărci drept lider în revoluția lucrului de la distanță, dar când aruncați o privire în ferestrele virtuale ale companiilor, există și mai multă activitate în interior care sugerează că acest parteneriat este va trece cu mult înaintea concurenților săi talentați și va face o tură de victorie până când alte mărci vor începe.

Interviurile cu lideri seniori din acest duo dinamic au dezvăluit cinci strategii care atrag talente de top din industrie și pun ștacheta pentru așteptările de flexibilitate la locul de muncă la o nouă înălțime.

1. Oferind flexibilitate la nivel de companie

A continua să ofere munca de la distanță în mod permanent se simte ca o corvoadă pentru multe companii, deoarece acestea acceptă cu reținere cerințele angajaților pentru mai multă flexibilitate, pe persoană sau pe echipă. Dar nu Salesforce sau Slack. Imediat, sunt comunicând o intenție nu numai să se angajeze în munca hibridă permanentă, ci și să crească oportunitățile de la distanță pentru toți angajații în timp. Aceasta înseamnă că flexibilitatea este mai puțin probabil să fie percepută ca un privilegiu pentru anumiți lucrători sau să devină un factor discriminatoriu care ar putea combate diversitatea, echitatea și obiectivele de incluziune ale companiei.

Brian Elliott, vicepreședinte senior la Slack, explică: „Când vine vorba de proiectarea unei politici la locul de muncă, credem că „O mărime nu se potrivește niciunui”. Nu există un singur model care să funcționeze pentru toată lumea, așa că dorim să împuternim fiecare dintre angajații noștri să identifice un program și o locație care să le optimizeze succesul personal și profesional, să-și alinieze planul la nevoile și dinamica echipei lor, apoi să repetăm ​​continuu pentru a se adapta viitorului. ajustări.” Steve Pickle, Vicepreședinte Executiv al Operațiunilor de Succes al Angajaților la Salesforce, a spus același lucru: „Dacă am învățat ceva în ultimii doi ani, este că nu există o abordare unică pentru toate când vine vorba de muncă. Datele de reîntoarcere la locul de muncă nu au nicio importanță – am dezvoltat acorduri de echipă Flex pentru a da echipelor putere să decidă cum, când și unde lucrează în funcție de rolurile, expertiza, locația și nevoile clienților lor unice.”

2. Diversificarea valorii la locul de muncă

În timp ce alți angajatori își amenință (sau, în cel mai bun caz, ispită) forța de muncă înapoi la birou, Salesforce și Slack par să regândească cu totul scopurile locurilor de muncă. Recentul anunț al Trailblazer Ranch este o scurtă privire asupra tendinței viitoare de valorificare a anumitor medii de lucru pentru a alimenta diferite tipuri de productivitate. De exemplu, din întreaga lume, lucrătorii hibridi învață să rămână acasă sau să lucreze la nivel local pentru întâlniri virtuale și sarcini concentrate, fără întreruperi, apoi se întâlnesc cu colegii lor la birou pentru a colabora la un proiect de echipă sau pentru a lua o decizie eficientă de grup.

Dar cu Trailblazer Ranch, Salesforce duce conceptul la următorul nivel, oferind un nou tip de mediu la locul de muncă pentru o varietate și mai mare de sarcini. Această companie susține că productivitatea nu există întotdeauna sub formă de întâlniri și rapoarte, iar într-un mediu care nu este nici acasă, nici la birou, rezultatele ar putea fi și mai puternice. Comunicatul de presă descrie modul în care oaspeții vor „avea oportunitatea de a participa la experiențe tactile, cum ar fi plimbări ghidate în natură, yoga restaurativă, tururi în grădină, cursuri de gătit în grup, jurnal de artă și meditație. Învățarea, planificarea și formarea echipelor sunt importante pentru experiența Trailblazer Ranch, dar putem realiza acest lucru într-un mod cu totul nou - înconjurați de natură, cu bunăstare, oferirea înapoi și distracție în centru.”

3. Perfecţionarea competenţelor pentru viitorul muncii

În basmul muncii hibride, bias de proximitate este marele lup rău. Prea des, o întoarcere la birou include o revenire la „afaceri ca de obicei” – care este în mod tradițional o întoarcere la metode de management care se bazează pe supravegherea fizică și pe sisteme de măsurare a productivității bazate pe prezență. Evident, acestea nu sunt propice pentru managementul performanței în afara șantierului și, în timp, pot contribui la dezechilibrul dezvoltării carierei sau a experienței discriminatorii ale angajaților. Forțele de muncă Salesforce și Slack sunt bine conștiente de acest risc, așa că iau măsuri suplimentare pentru a lucra împreună pentru a le preveni.

Ei sunt unul dintre primii angajatori care dezvoltă și oferă o nouă cerință de certificare de angajare bazată pe construirea obiceiurilor care vor ajuta la asigurarea egalității într-un loc de muncă hibrid. Peste 40,000 de angajați au participat până în prezent la programul de certificare a angajării, care include instruire de părtinire și practici de angajare incluzive pentru manageri și recrutori, cu scopul de a reduce părtinirea în procesul de angajare și de a deschide accesul la talentul subreprezentat.

4. Investiția în cercetare

De zeci de ani, software-ul Salesforce a fost o soluție emblematică pentru obstacolul vechi pe care nu putem gestiona ceea ce nu putem măsura. Această moștenire a mărcii va continua puternică în acest nou capitol, ca o lume a afacerilor flexibilă la locație, așa cum demonstrează crearea de către Slack. Viitorul Forum, un consorțiu de cercetare creat pentru a cerceta și a ghida principiile flexibilității, incluziunii și conexiunii în locurile de muncă cu prioritate digitală.

În parteneriat cu Boston Consulting Group, MillerKnoll și Management Leadership for Tomorrow, această organizație a publicat deja informații despre cum politicile inflexibile de întoarcere la birou au impact asupra experienței angajațilorși va continua să colecteze, să analizeze și să distribuie mai multe date în viitor prin forumuri de conducere, sondaje și studii de caz. Cercetările privind impactul muncii de la distanță la scară înaltă asupra dezvoltării organizaționale sunt extrem de rare — Future Forum va satisface o nevoie urgentă, astfel încât mai multe companii din întreaga lume să poată lua decizii mai informate cu privire la propriile politici de flexibilitate.

5. Modelarea Comportamentelor Virtual-First

În timp ce alți directori corporativi își strâng mâinile și așteaptă rapoarte de analiză a datelor, liderii acestor mărci înțeleg cât de esențial este pentru succesul și sustenabilitatea managementului schimbării pentru directori să conducă prin exemplu. Nu numai că atât Slack, cât și Salesforce au eliminat etajele și suitele executive exclusive din birouri, dar directorii Slack au adoptat „limite de viteză” în ceea ce privește timpul petrecut la birou – s-au angajat să nu petreacă mai mult de trei zile pe săptămână la birou, pentru a modelați abordarea flexibilă și digitală a muncii a lui Slack.

În anunțul inițial despre planurile de flexibilitate permanentă, Salesforce a propus celor peste 73,000 de angajați ai săi că „Acesta nu este doar viitorul muncii, aceasta este următoarea evoluție a culturii noastre”. Vestea bună este că își pun banii acolo unde sunt gura. Adoptarea muncii de la distanță la cea mai înaltă scară nu are doar impact Unde angajații lor lucrează, dar cum ei lucreaza. Pentru a reduce dependența de timpul comun, săptămâni fără întâlnire la nivel de companie ajută la construirea obiceiurilor forței de muncă de comunicare asincronă și îndeplinirea igienei care se poate adapta mai ușor la o varietate de fusuri orare și la diversitatea programului individual.

Chiar și printre liderii de gândire care lucrează la distanță, aceste comportamente și investiții atât de la Salesforce, cât și de la Slack sunt impresionante. Ambele companii au avut o relație mediocră cu flexibilitatea locului de muncă înainte de pandemie, acest nivel de angajament după un timp atât de scurt este de neegalat.

Cu toate acestea, cursa nu s-a încheiat încă, iar alți concurenți s-ar putea să își reducă diferența față de Salesforce și Slack atunci când vine vorba de concurența pentru talent, produse și lider de gândire. Potrivit experților de la Distribuie Consultanta; Atlassian, Microsoft și Meta nu ar trebui subestimate. Directorul operațiunii Distribute, Sunny Ziemer, și echipa ei își fac misiunea de a monitoriza întreaga industrie a lucrului la distanță și a sfătuit: „toate aceste mărci au indicatori ai angajamentului pe termen lung față de flexibilitate (cum ar fi departamentele dedicate Future of Work sau angajarea unei persoane de nivel superior). Head of Remote) și sunt motivați de produsele lor, care le permit flexibilitatea de a-și pune banii acolo unde sunt. Cursa cu siguranță nu s-a încheiat încă.”