5 elemente cheie pentru un mediu pozitiv al angajaților

Cultura la locul de muncă este puternică. Poate fi un factor semnificativ în succesul afacerii sau poate crea un mediu disfuncțional care drenează talentul. Pentru companiile care doresc victoria asupra exodului de creiere, este esențial să modeleze în mod proactiv o cultură productivă a angajaților care să reflecte demografia talentelor la fel de mult ca și clientul.

De unde începe?

Cu o privire sinceră la următoarele:

• Datele demografice ale angajaților. Cine lipseste?
• Rata de cifra de afaceri. A crescut de-a lungul timpului?
• Plângeri interne ale angajaților. Cum afectează procesul cultura angajaților?
• Litigii de angajare. Ce trebuie schimbat pe plan intern?
• Sondajele angajaților. Ce perspective pot fi adunate?

Aceste considerații ajută la definirea culturii organizaționale actuale și indică oportunități de remodelare a uneia mai productive.

Modelarea culturii la locul de muncă

A Harvard Business Review (HBR) articol a descris cultura ca vântul. „Este invizibil, dar efectul său poate fi văzut și simțit. Când suflă în direcția ta, face navigarea lină. Când suflă împotriva ta, totul este mai dificil.”

Un loc de muncă disfuncțional este costisitor, consumator de timp și epuizant. Un raport de la Society for Human Resource Management (SHRM) a estimat că locul de muncă toxic le-a costat angajatorilor din SUA 223 de miliarde de dolari în cinci ani.

Vestea bună este că 94% dintre manageri sunt de acord că o cultură pozitivă la locul de muncă creează echipe rezistente. Și 97% dintre directori sunt de acord că acțiunile lor au un impact direct asupra culturii la locul de muncă. Și au dreptate.

Iată câțiva dintre cei mai critici factori care contribuie la cultura la locul de muncă:

• Apartenență
• Contribuţie
• Flexibilitate
• Echitate
• Mentalitate de creștere

Apartenență

Cercetările arată că crearea unui mediu în care angajații simt că aparțin crește rezultatele afacerii. Un studiu din 2019 realizat de BetterUp Inc. a indicat că apartenența ridicată a fost legată de o creștere cu 56% a performanței la locul de muncă, o scădere cu 50% a riscului de rotație și o reducere cu 75% a zilelor de boală. Pentru o companie de 10,000 de persoane, acest lucru ar duce la economii anuale de peste 52 de milioane de dolari.

În plus, angajații cu apartenență mai mare la locul de muncă au arătat, de asemenea, o creștere cu 167% a dorinței de a-și recomanda compania altora. Ceea ce face o companie un locuri de muncă atractive destinaţie? Reputația de a fi un loc grozav de muncă.

Contribuţie

Contribuția oferă un sentiment de scop. Oportunitatea de a contribui la misiunea, viziunea și succesul final al afacerii unei organizații este un motiv principal pentru a vă prezenta și a rămâne la locul de muncă. Oamenii se simt mai conectați și mai implicați atunci când contribuie, așa că liderii trebuie să ofere oportunități fiecărui membru al echipei de a contribui și de a înțelege modul în care aceste contribuții au impact asupra afacerii.

Flexibilitate

Flexibilitatea la locul de muncă nu se referă doar la locul și când se termină munca; este si cum. Dacă managerii încearcă să creeze „mini-mes” din fiecare membru al echipei, acesta este un semn de inflexibilitate. De exemplu, un manager editează munca angajatului său, astfel încât produsul final sună ca și cum managerul l-a scris ea însăși. Sau prescrierea unui proces de gestionare a timpului atunci când realitatea este că nu toată lumea are aceleași metode pentru modul în care funcționează cel mai eficient.

Cel mai important este să te concentrezi pe obiectivul final. Modul în care se realizează munca (atâta timp cât este etică și nu încalcă nicio politică la nivel de companie) ar trebui să fie la latitudinea individului.

Echitabil

Nu este suficient ca companiile să fie diverse și incluzive; trebuie să fie de asemenea echitabile. Asta înseamnă a trata toată lumea în mod corect și în mod egal. Din păcate, acest lucru este mai ușor de spus decât de făcut pentru că toată lumea are părtinire – adesea inconștientă. De exemplu, cineva de 24 de ani s-ar ridica la un parteneriat cu cineva de 74 de ani pentru a livra un proiect pe termen lung – sau invers? Dacă nu, de ce nu?

Prejudecățile legate de vârstă, miturile și stereotipurile (la toate vârstele) sunt doar un exemplu de părtinire care pătrunde la locul de muncă. O diversitate, incluzivă și echitabil locul de muncă necesită instruire și educație continuă pentru a ajuta angajații să recunoască modul în care sunt inechitabili și exclusivi. Necesită măsurarea și raportarea modului în care angajații se simt despre locul de muncă. Și implică abordarea politicilor, proceselor și practicilor la locul de muncă care împiedică echitatea la locul de muncă. De exemplu, permiterea noilor părinți un program de lucru flexibil, dar nu și altor angajați cu nevoi de îngrijire a familiei.

Mentalitate de creștere

Unul dintre cele mai interesante aspecte ale unei culturi a apartenenței este încurajarea tuturor lucrătorilor să mențină o învățare continuă care să le îmbogățească contribuția. În plus, sunt multe de învățat atunci când angajații au șansa de a împărtăși cunoștințe, experiență și abilități. O mentalitate de creștere se concentrează pe schimbul colaborativ. Permite diferențierea gândirii și stilului. O mentalitate de creștere încurajează toți angajații de la fiecare nivel al organizației și fiecare etapă de carieră la creștere și dezvoltare continuă.

O cultură a succesului

Conturarea unui mediu de lucru pozitiv necesită lideri care să stabilească așteptări clare și să se răspundă pe ei înșiși și pe angajații lor pentru îndeplinirea și depășirea lor. Deși depinde de lideri să stabilească așteptările, modelarea eficientă a unui loc de muncă pozitiv și productiv necesită toată lumea. După cum se menționează în articolul HBR, „Trăiește în inimile și obiceiurile colective ale oamenilor și în percepția lor comună despre modul în care se fac lucrurile”.

Cultura creează o mișcare internă care are impact asupra angajaților, clienților, părților interesate și comunităților. Este vorba despre crearea unei viziuni inspiratoare și a dorinței – în cadrul organizației – de schimbare colectivă care să beneficieze individul la fel de mult ca și angajatorul.