30 de perspective ale directorilor despre munca de la distanță, hibridă și în birou

Indiferent dacă sunteți manager la o companie cu 3,000 de angajați sau trei, ceva ce liderii din industrii au învățat în ultimii doi ani este că oferirea de mai multă flexibilitate angajaților este cheia pentru păstrarea și recrutarea de noi angajați. Pandemia a forțat majoritatea (~70%) a forței de muncă din SUA să se adapteze într-o multitudine de moduri diferite pentru a menține toți sănătoși, continuând în același timp să lucreze eficient. Companiile care anterior aveau 0% din angajații lor lucrând de la distanță au trebuit să descopere cum să transfere fără probleme toate operațiunile într-un mediu 100% digital. Deși, evident, o mulțime de lucruri rele au venit din pandemie, asta nu înseamnă că nu au fost descoperite învățături și lecții la nivel general.

Realitatea este că mai multe talente în fiecare parte a țării și în lume au acum acces la oportunități mai mari din cauza normalizării crescute a muncii la distanță. S-au dus vremurile în care trebuie să locuiești în San Francisco pentru a câștiga un salariu în Bay Area. Lucrarea la distanță nu este un concept inovator, dar majoritatea companiilor nu au standardizat lucrul la distanță până la pandemie. Ceea ce a fost cândva excepția a devenit așteptarea. Talent va lucra de la distanță pentru tine sau doar va lucra pentru altcineva.

Văd asta ca pe o victorie pentru muncitori. Angajatorii știu acest lucru și au fost nevoiți să își ajusteze strategiile de compensare pentru a se adapta concurenței. Rolurile cu cerere mare, cum ar fi inginerii de software IC, au stimulat salarii mai competitive decât seturile de abilități. Mulți vor argumenta că această combinație de oferta scăzută și cererea mare de talent este ciclică și va reveni la niveluri normale. Alții recunosc că flexibilitatea individuală și condițiile de muncă personalizate sunt prea larg adoptate pentru a fi renunțate cu ușurință. Părinții care lucrează pot petrece mai mult timp cu copiii lor atunci când naveta constă în schimbarea camerei; se dovedește că poți să-ți iei tortul și să-l mănânci cu familia. În Studiu privind starea muncii 2021 realizat de Owl Labs, 71% dintre lucrători doresc un stil de lucru hibrid sau de la distanță post-pandemie și că „39% dintre angajatori cer angajaților să fie la birou cu normă întreagă după pandemie, dar doar 29% dintre angajați doresc fii într-un birou.”

Există întotdeauna reversul monedei; sunt oameni cărora le este dor de conexiunea în persoană și evadează din viața lor de acasă. În mod similar, este mai ușor să te simți ars atunci când locuiești și lucrezi în aceeași cameră. Același lucru este valabil și pentru decompresie; angajații pot schimba contextul de la șef la părinte sau partener atunci când fac navetă. Pentru unii, separarea muncii și a vieții în spații diferite, sau chiar alegerea de a decide ce este mai bine pentru ei, este esențială. Odată cu o schimbare a pieței talentelor care pune mai mult control în mâinile talentelor, cred că multe companii dezvoltă mai multă înțelegere pentru viața angajaților lor în afara muncii. Sintagma „echilibrul dintre viața profesională și viața privată” este depășită. Oamenii nu vor să-și echilibreze munca și viața, vor să-și integreze munca în viața lor într-un mod care să-și maximizeze timpul cu lucruri care le aduc bucurie și le lasă să se simtă confortabil.

Sunt mereu curios cum reacționează companiile la fenomenele globale și cum provocările la scară largă ajută la generarea inovației în moduri imaginabile. După ce am fost în industria talentelor și a recrutării de un an, la un loc de muncă obligatoriu de cinci zile pe săptămână, am fost dornic să discut cu companiile despre ceea ce au învățat din propriile lor strategii și noile bune practici pentru a atrage și păstrarea talentului. Dacă nu ați citit articolele mele anterioare despre talent, îmi place să iau apeluri cu oameni din diferite companii și să pun întrebări pentru a crea un eșantion sau un recensământ vast. Apoi, rezuma apelul nostru într-un scurt paragraf cu cea mai interesantă perspectivă pe care am învățat-o. Pentru acest articol, am fost curioasă cum gândesc companiile despre viitorul mediului lor de lucru, având în vedere câți au fost forțați să-l schimbe pe al lor atât de brusc. Iată câteva întrebări pe care le-am pus în ultimele două săptămâni la peste 30 de apeluri:

• Companiile care au fost cândva în persoană plănuiesc să-și reînnoiască spațiul de birou și să aducă oamenii înapoi la birou?
• Modelul hibrid de muncă a atras un interes egal atât al angajaților, cât și al angajatorilor?
• Companiile care au fost întotdeauna la distanță mai întâi și-au consolidat convingerile într-un birou digital?
• Care sunt unele dintre provocările legate de a avea o companie la distanță față de una în persoană?
• Cum ați reușit să obțineți talent din diferite domenii datorită lucrului de la distanță și cum v-a ajutat acest lucru compania?
• Cum combat companiile oboseala Zoom?
• Cum au fost afectate salariile de persoanele care lucrează de la distanță în locuri tradiționale cu cost al vieții scăzut?
• Ce credeți că se va întâmpla cu mediile de lucru în următorii trei ani, pe măsură ce pandemia continuă să se estompeze?

Am avut o mulțime de discuții interesante cu diferite companii și poziții pe temele de mai sus. Iată cele mai interesante informații pe care le-am învățat și care cred că îți va face plăcere să le citești:

Heath Foist, director de resurse umane at Simplr

Lucrul de la distanță va fi normal pentru mulți oameni în următorul deceniu și nu numai. Una dintre cele mai mari provocări legate de munca de la distanță este oboseala digitală. Menținerea unui echilibru bun între viața profesională și viața privată este o provocare atunci când poți să pornești și să începi să lucrezi la ora 7:XNUMX când lucrezi de acasă. Dorim să creăm un echilibru de muncă sănătos, care să mențină oamenii implicați având în vedere acest lucru. Trebuie să existe flexibilitate în mediul nostru de lucru, dar să ne vedem în viața reală este încă important; nu există niciun substitut pentru conversația și conexiunea față în față.

Ryan Frazier, CEO of Ajuns

Din 2019, cea mai mare parte a culturii noastre de echipă a evoluat pentru a fi mai întâi la distanță. Și încă suntem la distanță mai întâi, dar acum încercăm să adăugăm opțiuni în persoană pentru echipa noastră de 32 de persoane. Una dintre cele mai mari provocări ale lucrului de la distanță este să vă asigurați că oamenii potriviți primesc informațiile potrivite de care au nevoie, în timp ce lucrează din greu pentru a vă asigura că echipa se simte susținută și că fac de fapt parte din echipă și că munca nu este. pătrunzând viețile lor personale.

Lisa D'Acquisto, VP HR at Finanțarea ascensiunii

Suntem o companie flexibilă în primul rând. Definiția noastră a hibridului este acum mai mult ca 50% în persoană și 50% la distanță. Angajații noștri au dovedit că sunt productivi și lucrează bine la distanță, așa că nu ne grăbim să revenim la birou. Hibridul va fi noua noastră normă. Angajații vor cere flexibilitate în viitor. Dacă există o recesiune, angajații sunt fericiți să aibă un loc de muncă și cu siguranță vor veni la birou, așa că este cu siguranță ciclic. Cunosc mai multe persoane care s-au mutat în comunitățile rurale pentru că pot lucra de la distanță și încă mai au salariul pe care îl presupune a avea un loc de muncă într-un oraș mare.

Scott Smith, CHRO at DirecTV

În mod tradițional, eram o companie în persoană sau pe teren, iar apoi pandemia a lovit și ne-a făcut să gândim diferit. Tot personalul nostru profesionist a trebuit să lucreze de acasă; Aveam oameni care se confruntă cu clienții care mai trebuiau să vină sau oameni care nu își puteau face treaba de acasă. Pe măsură ce ne-am despărțit de AT&T, am dezvoltat o primă cultură virtuală. Nu numai din cauza pandemiei, ci am decis că ne vom îndepărta, indiferent. Nu am vrut să ne întoarcem la modelul tradițional. Am demonstrat că putem lucra de oriunde. În primele etape ale pandemiei, angajații noștri de la call center au trebuit să vină în persoană, dar am colaborat cu sindicatele noastre pentru a crea un model de lucru de la domiciliu pentru agenții noștri call center, care pot lucra acum de acasă dacă doresc.

Avril Eklund, CPP, CFE, șef al securității globale la locul de muncă (fizică)/ șef interimar al experienței globale la locul de muncă at GitHub

Suntem o primă companie la distanță de 25 de ani. Am avut birouri și încă mai avem, dar știm că flexibilitatea este ceea ce caută cu adevărat oamenii. Când a lovit pandemia, nu am fost chiar afectați. Eram într-un spațiu foarte bun. Noi am făcut asta. Pentru a ajuta la crearea și menținerea unui sentiment de comunitate în compania noastră, pe care nu o puteți trece peste Zoom, ne gândim la birourile noastre ca destinații pentru angajații noștri. Vrem să fie foarte intenționat și să maximizăm producția și conexiunea pe care o obțineți atunci când vă întâlniți în viața reală.

Jeff Harper, director de oameni at HashiCorp

Am fost întotdeauna o primă companie la distanță. Am avut avantajul de a fi o companie la distanță înainte de pandemie. Am avut o mulțime de oameni care ne-au cerut sfaturi despre lucrul într-un mediu îndepărtat. Așadar, am reunit cele mai bune practici și le-am făcut publice. Cea mai mare provocare a noastră cu o forță de muncă de la distanță este „cum ne unim?”. Există un element critic al comunicării în persoană care nu poate fi replicat la fel de bine pe ecrane. Recunoaștem cât de critice sunt țesutul social și conectivitatea pentru modul în care creăm cultură și relații în cadrul companiei. Acum, ne uităm la oportunități pentru ca oamenii să se conecteze și să se adună și mai mult în viața reală.

Vanessa Warlow, Operațiuni pentru oameni at ianuarie

Eram complet în funcție înainte de pandemie. Apoi, am mers complet la distanță și ne-a crescut efectiv productivitatea. Am prioritizat și ne-am concentrat pe un model de lucru asincron. Acum am trecut la un model hibrid. Oamenii noștri de nivel junior-mediu au mers la birou de 1-2 ori pe săptămână, iar angajații de nivel superior sunt în mare parte complet la distanță. Majorității echipei noastre îi place să fie la birou, așa că cred că hibridul va fi lucrul care rămâne.

Karishma Patel Buford, CPO at Sănătate de primăvară

Există câteva provocări care vin cu munca de la distanță. Avem tendința de a face mai multe lucruri în persoană. Este o problemă reală. De asemenea, nu suntem menți ca oameni să fim în videoclipuri toată ziua. Oamenii sunt obosiți de apelurile video și de menținerea limitelor de la serviciu și acasă. Cred că în cele din urmă, ca societate, ne vom întoarce spate la birou. Oamenilor le va lipsi conexiunea în persoană și eficiența care vine cu a fi în persoană.

Amy Kim, CEO of suc

Am fost forțați cu toții să mergem acasă doar cu instrumentele pe care le aveam și a trebuit să ne pivotăm afacerea pentru că făceam asta în persoană. Am decis să împachetăm acest lucru într-un software și să ne facem serviciile virtual. Am demonstrat că putem fi productivi într-un mediu îndepărtat. Asistăm chiar și la o creștere uriașă a atracției și reținerii în general.

Nick Charles Weatherhead, CEO of Agenția Supremă

Pentru angajații mai tineri, este atât de esențial să absorbiți informații de la conducere într-un cadru personal. Prefer ca cineva să ridice mâna și să pună 1,000 de întrebări decât să sufere în tăcere. Acum câțiva ani nu eram deschis pentru lucrul de la distanță. Am fost un performer de top la o firmă de PR timp de trei ani și mi-au oferit doar două zile îndepărtate pe trimestru. Pot lucra literalmente într-o baie, un castel, oriunde ca persoană de relații publice. Pandemia a forțat oamenii să devină mai inteligenți, iar companiile tradiționale se luptă cu asta. Vedeți multe din asta cu tehnologia mare și banca mare. Acum pot locui în Joshua Tree și pot lucra pentru o companie din New York. Dacă sunteți o companie care a spus că era în regulă înainte și acum vă schimbați politica în acest sens, este o situație foarte lipicioasă și confuză în care vă aflați.

Mark Debus, MSW, LCSW, manager al serviciilor de sănătate comportamentală at Sedgwick

Încercăm să facem tot posibilul pentru afaceri și pentru colegii noștri. Înainte de pandemie, aveam birouri în toată lumea. Am lucrat în Chicago cu alte câteva sute de colegi. Au existat niște lucrători la distanță și hibrizi înainte de pandemie. Deci, ne-am obișnuit deja într-o oarecare calitate. Peste noapte, în cea mai mare parte, toată lumea a trecut la lucrul de acasă. Nu m-am întors la birou din martie 2020. Ne-am redus imobilele când am realizat că suntem productivi, dacă nu mai productivi, acasă. Mulți oameni sunt destul de confortabili să lucreze de acasă. Am 10 ore din săptămână fără navetă înapoi la mine.

Rachel Renock, CEO of Wethos

Suntem la distanță de cinci ani, pandemia ne-a afectat mai mult emoțional decât operațional. Comunicarea este cea mai mare provocare atunci când lucrați de la distanță. Într-un birou, luăm multe lucruri de la sine înțeles. Puteți citi mai bine oamenii în persoană. Cu munca de la distanță, există mult mai mult citit și scris. Nu tuturor le place acea formă de comunicare și nu este cea mai bună formă de comunicare pentru orice, oamenii obosesc. Există mai puține piese de comunicare din cauza acestei oboseli. În calitate de lider al organizației, este, de asemenea, greu de înțeles când și unde comunică oamenii. Face comunicarea mai mult un lucru important și trebuie să fim mai atenți la asta.

Sean Heiney, fondator of SignalWire

Există valoare în comunicarea non-explicită care se întâmplă doar în existența în același spațiu. Fără să vorbesc cu cineva, pot spune care este starea lor de spirit, pot spune dacă ai capul în jos, e ocupat sau dacă cineva are o zi proastă și să stai departe. Comunicarea non-verbală nu se întâmplă la fel de ușor cu munca de la distanță. Oboseala de zoom este o problemă tehnologică. Dacă ai încercat VR în primele zile, probabil ai crezut că e nasol. VR nu este ceea ce a dezamăgit, rata de cadre și rezoluția este ceea ce a dezamăgit. Este același lucru în Zoom. Este o combinație de tehnologie și utilizare. Zoom nu a fost menit să fie trăit așa cum este acum, a fost menit să fie un loc pentru întâlniri. Deci, asta căutăm pentru a ajuta la schimbare cu tehnologia pe care o construim.

Lexi Jones, vicepreședinte al oamenilor at SecureLink

Înainte de pandemie, eram o zi cu zi în cultura biroului; lucrul de la distanță a fost o excepție. Aveam două birouri, unul în Austin și unul în Costa Rica. Ajungeam la o problemă de capacitate în biroul nostru din Austin și chiar începeam să implementăm o politică de partajare a biroului. Eram poziționați în mod unic, fiind o companie de securitate cibernetică, pentru a ne duce în siguranță munca la case atunci când trebuia. Talentul trăiește peste tot este ceea ce am învățat în ultimii doi ani. Au apărut o serie de puncte critice pentru ca noi să facem schimbarea pentru a fi o companie prietenoasă la distanță. Am achiziționat o companie care avea deja o bază de lucrători la distanță, iar piața imobiliară din Austin a devenit atât de inaccesibilă, așa că, în 2021, am început să recrutăm talente din toate colțurile.

Courtney Bardo, director, Talent Management at motus

Am fost complet în persoană înainte de pandemie, dar din punct de vedere cultural eram într-o poziție interesantă. Cultura noastră nu a fost niciodată despre a fi într-un birou; era vorba de rezultate. A fost întotdeauna despre sarcina la îndemână și un scop comun. A merge la distanță nu a fost o schimbare mare în acest sens. Nu a fost greu pentru Motus. Ne-am asigurat că toată lumea se simte confortabil cu ceea ce se întâmplă și l-am întâlnit pe individ acolo unde trebuie să fie întâlnit. Acum suntem o forță de muncă complet de la distanță și nu ne vom întoarce niciodată la un mediu necesar în persoană, acum că am văzut cât de eficienți putem fi.

Jacob Wallenberg, șeful operațiunilor pentru oameni at Rampă

Când a lovit pandemia, eram o echipă mică de 20 de oameni și majoritatea erau în NYC. Am fost foarte dornici să construim un centru de produse și inginerie în New York, care este comun pe coasta de vest, dar nu atât de mult în New York. În mijlocul pandemiei, am observat că biroul nostru nu era folosit la fel de mult. Pe măsură ce am crescut echipa la 120 de oameni în ultimii 2+ ani, ne-am dat seama că ne putem angaja de oriunde, pentru că nu ne-am întâlnit cu adevărat la birou și încă creșteam și creșteam oricum. Cred că munca hibridă funcționează foarte bine pentru că, ca companie, am crescut în timpul pandemiei și am văzut că este un mediu de lucru eficient în mai multe moduri.

Lisa Fernandez, VP People at Tala

Pandemia a adus multe lucruri rele, dar și multe oportunități bune. Această națiune a devenit mai întâi îndepărtată sau hibridă. Acum toți concuram pentru același talent cu atât de multe companii de la distanță. Mai important, ne înclinăm cu adevărat să ne asigurăm că echipa noastră are o viață în afara muncii. Lucrăm continuu pentru a îmbunătăți viața angajaților noștri. Am muncit din greu pentru a ne asigura că lipsa conexiunii umane într-un cadru virtual poate fi rezolvată.

Brian Carrico, co-fondator at Breasla

Aveam un birou de tip start-up, gândiți-vă la mese de ping-pong, într-un depozit din Austin. Aveam pe toți cei care interacționau cu clienții într-o cameră. Când a lovit pandemia, ne-am subînchiriat biroul și am mers 100% la distanță. Tratăm angajații așa cum doresc ei să fie tratați. Dacă doriți ca opțiunea să vină în birou, vrem să vă oferim această opțiune. Soluția este să oferi oamenilor opțiuni și să-i tratezi ca pe niște adulți. Suntem cu adevărat transparenți cu angajații noștri; cerem feedback în mod constant.

Judy Ransford, CEO of Ferma Hickory

Primim feedback de la oameni în anumite roluri despre care nu văd niciun beneficiu de la venirea la birou. Există o minoritate relevantă care se întreabă „de ce vin la birou?” Niciunul dintre noi nu știe cu adevărat ce este mai bun, deoarece acest lucru este atât de nou pentru noi. Viziunea noastră este să încercăm lucrul în persoană și la distanță timp de 60 de zile și apoi vom avea acele conversații după ce vom vedea amândoi cum funcționează. Trebuie să fim flexibili pentru că nu există nimeni în compania mea care să nu poată ieși și să fie plătit mai mult în altă parte din cauza cât de nebună este piața pentru talent.

Neal Narayani, CPO at Brex

Am fost o echipă de 150 de angajați în vara lui 2019. Fiecare startup care a fost în hiper-creștere în acea perioadă a fost în persoană. Când a lovit pandemia, am plecat acasă ca toți ceilalți. La începutul lui 2020, am ajuns la peste 400 de angajați. Totuși, toată lumea era la birou. Am intrat în câteva proiecte mari și am realizat că putem fi cu adevărat productivi atunci când nu suntem la birou. Am descoperit că oamenii sunt productivi, dacă nu mai productivi atunci când sunt la distanță. În iunie 2020, am luat decizia de a face munca la distanță parte a viziunii noastre pe termen lung.

Brandon Sammut, Chief People Officer at Zapier

Am devenit atât de globali ca companie, așa că am lucrat întotdeauna asincron. Puteți face o întâlnire dacă aveți nevoie. Este un instrument. Avem o mulțime de alte instrumente pentru a comunica și a colabora. Ne permite să lucrăm non-stop. Este frumos să-i vezi pe oameni profitând de flexibilitatea noastră pe care o oferim la Zapier. Avem pe cineva care a călătorit în RV prin America. Am luat în mod intenționat decizii intenționate de a nu face o săptămână fixă ​​de lucru pentru oameni și situații de genul acesta.

Chia-Lin Simmons, CEO of LogicMark

Eram la distanță înainte de pandemie, în SUA și pe tot globul. Ne uitam la un mediu global și căutăm talente acolo unde trăiesc. Viitorii noștri ingineri și PM sunt Millennials + Generația Z. Pe măsură ce ne-am uitat la tendințe, generațiile mai tinere apreciază cu adevărat flexibilitatea unde și când lucrează. De ce încercăm să le blocăm într-un mediu de lucru tradițional? Să ne uităm la ce prețuiesc oamenii în viața lor profesională acum și să ne adaptăm ca companie pentru a ne ajusta mediul de lucru pentru a se potrivi unei forțe de muncă interesate de această flexibilitate. Mediul nostru de lucru existent nu a fost niciodată suficient de flexibil pentru părinți, dar acum pandemia ne-a învățat că acum putem fi ambii părinți și muncitori productivi.

Betsy Leatherman, Președinte global, Servicii de consultanță at Cercul de conducere

Fiecare lider cu care vorbesc se gândește la totul în ceea ce privește oferirea flexibilității angajaților. În același timp, doresc ca angajații să-și mențină limitele personale. Oamenii au lucrat super mai târziu sau foarte devreme în timpul pandemiei. S-au ars mult prea des. Am fost recent la câteva sesiuni intense de strategie într-o călătorie de afaceri și, când am ajuns acasă, câteva ore mai târziu, procesasem ceea ce s-a întâmplat înainte de a ajunge acasă. De obicei, când ies de la Zoom acasă, nu am timp să trec cu adevărat de la modul strategie la modul mamă.

Jenn Saldarelli, vicepreședinte, recrutare executivăr la Chaloner

Piața talentelor este foarte puternică, dar începem să vedem o mică înmuiere. Companiile de angajare se aplecau înainte pentru candidați, dar acum vedem că organizațiile de angajare sunt stricte în ceea ce privește salariile și semnările sau relocarea. Companiile vor trebui să acorde atenție modului în care creează o cultură. Îngreunează crearea unei culturi a relațiilor atunci când oamenii sunt îndepărtați, deoarece angajații își pierd rezistența.

Rony Kort, VP People at Greycroft

Înainte de pandemie, eram două birouri separate, cu sediul în LA și NYC. Pandemia i-a adus pe toți împreună să se simtă ca o singură companie, deoarece eram cu toții la distanță și în ea împreună. Acum, suntem hibrizi și ne simțim mult mai apropiați în cadrul organizației. Pentru a continua să construim pe un sentiment de comunitate, încurajăm întâlnirile în persoană, integrarea la sediul central sau vizitarea unui birou în prima lună sau două. Adunăm întreaga echipă de două ori pe an pentru a crea o legătură mai bună între noi toți.

Alex Ewing, COO & GC at LiquiGlide

Toți, cu excepția noastră, suntem într-un laborator și lucrul de la distanță nu a fost un lucru pe care l-am făcut până când am fost forțați. Am decis să ne întoarcem cu normă întreagă și suntem mari credincioși ai muncii în persoană. A devenit mai greu să angajezi pe cineva care a experimentat munca de la distanță pentru a ni se alătura personal, dar, în același timp, a devenit mult mai ușor să intervievezi oamenii de la distanță.

Dr. David Rock, CEO și neuroștiință at Institutul de NeuroLeadership

Cercetăm de un deceniu mai bun despre ceea ce motivează oamenii și am descoperit multe că se reduce la percepția alegerii, a agenției și a controlului. Companiile subestimează perspectiva controlului. Pandemia le-a oferit oamenilor mai mult control asupra locurilor în care ar putea lucra, ce purtau etc. Dacă iei controlul de la oameni, ei nu sunt foarte fericiți.

Christie Callahan, COO at RxRevu

Există unele locuri în care munca de la distanță nu va fi niciodată o opțiune, deoarece există muncă în care trebuie să faci ceva fizic. Cu toate acestea, există atât de multă valoare în a putea recruta la nivel național și a valorifica buzunarele de cunoștințe care sunt atât de specifice pentru ceea ce construiești. Nu știu dacă ne vom întoarce vreodată într-un mediu personal, iar companiile trebuie să se simtă confortabile cu munca hibridă. Oamenii sunt dornici de flexibilitate. Am ocazia să-mi duc copilul la medic și pot participa în comunitatea mea când vreau acum. În continuare, sarcina va reveni companiilor pentru a oferi oamenilor mai multă flexibilitate.

Margaret Chadwick, director de resurse umane at Viteză de lup

Nu s-a schimbat nimic pentru oamenii în persoană. Productivitatea pe care am văzut-o de la oamenii care lucrau acasă a fost aceeași cu cea de la birou. Am văzut asta ca pe o modalitate de a inova. Oamenii își pot gestiona acum viața un pic mai bine decât au făcut-o înainte. Am adunat feedback de la angajații noștri despre dacă le-a plăcut munca la distanță sau cea hibridă. Am primit o mulțime de feedback de la oameni și ei vor flexibilitate. Toate acestea pot funcționa. Înțelegi ceea ce știi despre jobul tău și cât de mult ai nevoie pentru a fi prezent cu ceilalți, cu viața personală și stilul tău de muncă. Luați ceea ce ați învățat lucrând la birou și acum lucrând acasă. Lucrați acolo unde funcționează. Avem o cultură a ascultării angajaților noștri.

Melissa Dexter, CPO at Uprise Health

Am rămas la distanță acum, deoarece cel mai mare obstacol pe care l-am văzut este angajarea de talente în ultimii 2 ani, deoarece valorile oamenilor s-au schimbat. Ne uităm să ne luăm bunurile imobiliare și să ne lăsăm contractele de închiriere să se epuizeze și să le investim în experiența companiei și a angajaților. Dacă mi-ai spune acum 3 ani, poți conduce o operațiune de oameni de la distanță, aș fi spus că ești nebun. Dacă îi faci pe oameni să se întoarcă la birou, ei vor renunța. Trebuie să punem pe primul loc sănătatea mintală a propriilor angajați.

Johan de Jong, VP HR pentru Verint

Suntem 45% la distanță și 55% birou. I-am pus pe toți să plece acasă în martie 2020 și nu am sărit niciodată o bătaie. Noi am păstrat-o așa. Angajații ar întreba când li se va cere să se întoarcă la birou și i-am întrebat pe angajații noștri la nivel global ce vor într-un sondaj. Angajații noștri doresc flexibilitate. Nu vom deschide birouri și le vom cere să se întoarcă, dar dacă vor, pot merge la un birou.

Aceste conversații au fost editate și condensate pentru claritate. Mulțumiri speciale lui Kathleen Walsh, Jamie Geller și Sasha Fyffe pentru că au fost cei mai buni ajutoare vreodată.