3 lucruri pe care Elon Musk le-a îndreptat în legătură cu întoarcerea la birou (și unele pe care le-a greșit)

Fidel personalității sale, Elon Musk a creat destulă agitație cu scrisoarea adresată angajaților săi despre întoarcerea la birou. Există multe de analizat de către guru-ul managementului – și multe care nu sunt pozitive – care pot fi de precauție atât pentru lideri, cât și pentru angajați. Dar există unele elemente care nu sunt atât de greșite și care merită o privire mai atentă.

Unii ar putea argumenta că o misivă care pare să comunice o lipsă de încredere sau de respect față de angajați și care dă ultimatumuri trebuie să fie rea. Dar există o valoare în provocarea unei gândiri mai profunde și a analizei colective a unei societăți – așa că merită osteneala să luăm în considerare lucrurile bazate pe mai mult decât sunet sau titluri.

Ce a greșit Musk

În primul rând, există în mod clar lucruri care zboară în fața celor mai bune abordări de conducere și a practicilor de management eficiente. De exemplu, este de la sine înțeles că a avea încredere în oameni și a aștepta tot ce este mai bun de la ei nu este doar mai bun pentru motivație și inspirație, ci și pentru rezultate.

Multipliți teoreticieni și practicieni în management de-a lungul deceniilor au dovedit valoarea managementului „Teoria Y” a lui Douglas McGregor, în care există un respect fundamental pentru angajați și presupunerea că aceștia doresc să facă o muncă grozavă. Chiar și cititorul ocazional al scrisorii lui Musk ar fi greu să o audă venind dintr-un loc de prețuire fundamentală a lucrătorilor.

În plus, Musk înțelege greșit în ceea ce privește valoarea alegerii, controlului și flexibilității pentru angajați. Una dintre cele mai bune lecții ale pandemiei este măsura în care calitatea vieții este legată de flexibilitatea programului de lucru. Și oferirea oamenilor mai multe opțiuni și un control mai mare asupra locului în care lucrează, când lucrează și modul în care lucrează este corelat cu tot felul de beneficii, de la calitatea muncii și a deciziilor până la implicare și fericire - toate acestea sunt bune pentru oameni, dar și bune pentru Afaceri.

Lecții pentru lucrul hibrid

Dar există câteva lucruri corecte în scrisoarea lui Musk.

Stabilirea așteptărilor clare

Mulți oameni s-au luptat, prin intermediul pandemiei și pe măsură ce se întorc din ea, cu imprevizibilitatea, ambiguitatea și lipsa de claritate asociate cu așteptările de afaceri și de lucru. Din punct de vedere neurologic, oamenii tânjesc la certitudine și tind să se ferească de incertitudine. Și oamenii au devenit dezamăgiți de afacerile care nu sunt clare cu privire la așteptările lor cu privire la cum și când se va termina munca.

În timp ce multe companii nu au reușit să stabilească așteptări clare cu privire la întoarcere - încercând să evite supărarea angajaților - mulți angajați i-au părăsit oricum - raportând că pur și simplu nu știau pe ce să se bazeze sau că pur și simplu nu s-au putut descurca cu dus și înapoi a unora dintre deciziile pe care companiile lor (încercau) să le ia.

Este un lucru pozitiv atunci când liderii și organizațiile iau o poziție puternică. Oamenii tind să prefere să lucreze cu alții care au un punct de vedere puternic și o perspectivă clară – chiar dacă nu sunt de acord cu asta. Și preferă să lucreze pentru angajatori acolo unde există și claritate. Chiar dacă știrile sunt proaste sau incomode, oamenii ar prefera să știe ce se întâmplă și care este situația, astfel încât să poată face față în mod proactiv și să meargă mai departe.

Există o mare companie de asigurări în sud, care a aflat recent, dintr-un sondaj de implicare, că 88% dintre angajații lor erau foarte implicați. Sunt o companie grozavă și un angajator de alegere în zonă. CEO-ul lor a anunțat că se vor întoarce la birou trei zile pe săptămână. El a spus: „Suntem în primul rând o companie față în față și dacă nu vrei să fii la birou trei zile pe săptămână, atunci aceasta nu este compania potrivită pentru tine.” El a luat o atitudine puternică și, deși nu toată lumea a fost de acord cu aceasta, ei au apreciat să știe unde se află și sunt împuterniciți cu informații în cazul în care preferința lor nu corespunde așteptărilor lui.

Mesajul final: construiește o cultură a respectului, comunică clar și stabilește așteptări fără ambiguitate. Oferă-le oamenilor flexibilitate, dar și stabilește balustrade pe care oamenii le pot vedea și la care pot răspunde.

Lider pentru implicare și inspirație

Un alt element al scrisorii lui Musk care primește mai puțină atenție este punctul său conform căruia liderii seniori trebuie să fie prezenți și vizibili. Are dreptate în privința asta. Culturile productive constructive sunt caracterizate de lideri care sunt accesibili și care modelează modul în ceea ce privește alegerile pe care le fac. Desigur, acest lucru nu înseamnă că liderii trebuie să fie mereu activi sau disponibili 24×7, dar atunci când liderii sunt mai disponibili, este corelat cu încrederea. În plus, atunci când liderii sunt mai prezenți, ei pot demonstra mai multă empatie deoarece sunt conștienți și conectați cu oamenii din jurul lor – iar empatia este, la rândul său, corelată cu sănătatea mintală a angajaților, inovarea, implicarea, productivitatea și reținerea.

Liderii contează pentru o organizație pentru că sunt – indiferent dacă intenționează să fie sau nu – sub un laser. Oamenii urmăresc ceea ce fac liderii, ascultă ceea ce spun ei și se concentrează pe comportamentele lor pentru semnale despre cultură și organizație, astfel încât liderii au un rol important de jucat.

Noua abilitate de conducere într-o lume hibridă generează un sentiment de accesibilitate, proximitate și conexiune indiferent de locul în care lucrează și indiferent cât de îndepărtați sunt angajații sau colegii lor. Încrederea și relațiile sunt mai ușor de construit față în față, dar cu siguranță pot fi construite și prin tehnologie. Cu intenționalitate, investiții de timp și protocoale care înclină spre vizibilitate și coerență în interacțiuni, face parte dintr-un nou set de instrumente de conducere.

Mesajul final: creați condițiile pentru ca liderii să fie prezenți, accesibili și receptivi, indiferent unde lucrează oamenii.

Construirea culturilor conexiunii

O ipoteză de bază din scrisoarea lui Musk este credința în cultura și conexiunea organizațională - și certitudinea că unele interacțiuni față în față sunt benefice pentru oameni și rezultatul final. Acest lucru este și adevărat, conform cercetărilor.

Indiferent dacă oamenii sunt introvertiți sau extrovertiți, au nevoie de conexiune umană pentru bunăstarea fizică, cognitivă și emoțională. Aceste conexiuni provin adesea de la locul de muncă și sunt mai ușor de construit în mod față în față. În plus, oamenii au un instinct de a conta, iar munca este un mod fundamental în care oamenii își exprimă abilitățile și își contribuie cu talentele în comunitate. Adesea, oamenii se simt mai apreciați atunci când lucrează cot la cot cu colegii, deoarece pot face o conexiune obișnuită în timpul pauzei de cafea, pot obține validarea pozitivă non-verbală de la un coleg care ar fi ratat la un apel virtual sau pot primi un pozitiv. încuviințare din cap din partea unui lider de la cafenea.

Desigur, oamenii se pot conecta și virtual, dar nuanța culturii, învățarea care are loc cu colegii și legătura care rezultă din a fi în mijlocul lucrurilor împreună este mai puternică atunci când este în persoană.

Mesajul de luat: cultura și conexiunile sunt puternic construite atunci când oamenii sunt împreună în direct, nu exclusiv în persoană, ci puternic în persoană.

În Sum

Poate cel mai mare lucru pe care îl ratează scrisorii lui Musk este valoarea muncii hibride în general. Hibridul este cel mai bun din ambele lumi. Este flexibilitatea și calitatea vieții care rezultă atunci când oamenii evită naveta și pot participa mai ușor la meciul de fotbal al copiilor sau la cina voluntarilor și este oportunitatea de a lucra împreună la birou cu colegii atunci când o preferă.

Claritatea, leadershipul și cultura sunt elemente care contribuie la o experiență de lucru pozitivă și trebuie combinate cu factori critici precum respectul, încrederea și prețuirea angajaților. Munca este o relație reciprocă. Angajații se investesc în rezultate excelente, iar organizațiile le schimbă cu salarii și beneficii, dar și pentru oportunitatea de creștere a angajaților, relații excelente și schimbare de a contribui în moduri semnificative.